Änderungen im Arbeitsrecht mit Wirkung vom 01.10.2023

8. 10. 2023
Arbeitsrecht

Die lang erwartete Änderung des Arbeitsgesetzes wird am 01.10.2023 in Kraft treten. Aber welche Änderungen warten auf uns?

1) Vereinbarungen über die Ausführung von Arbeit und Arbeitstätigkeiten

Mit der Änderung des Gesetzbuchs wird eine relativ umfassende Regelung für Arbeitsverhältnisse auf Dauer- oder Teilzeitbasis eingeführt. Die Änderungen betreffen mehrere Bereiche, die im Folgenden erläutert werden.

Vereinbarung

Die Vereinbarung muss daher immer schriftlich erfolgen. In der Vereinbarung über die Arbeitsleistung müssen die vereinbarte Arbeit und der Zeitraum, für den die Vereinbarung geschlossen wird, angegeben werden. Darüber hinaus muss die Vereinbarung über die Arbeitsleistung auch den vereinbarten Umfang der Arbeitszeit enthalten.

Bereitstellung der Vergütung aus dem Vertrag

Auch neu eingestellte Mitarbeiter auf VZÄ oder VZÄ haben Anspruch auf eine Vergütung aus der Vereinbarung. Dabei handelt es sich um eine Vergütung, die z.B. für die Arbeit in einem schwierigen Arbeitsumfeld, Freizeitausgleich oder Urlaubsgeld, Wochenendgeld usw. gewährt wird. Die Vergütung aus der Vereinbarung wird als Lohn für Arbeitnehmer auf VZÄ und VZÄ behandelt.

Die Mitarbeiter haben außerdem das Recht, alle Ansprüche auf Krankheitsurlaub und Urlaub zu nehmen.

Umgekehrt hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entschädigung aus dem Vertrag für die Dauer anderer wichtiger persönlicher Arbeitsverhinderungen und Arbeitsverhinderungen aus Gründen des Allgemeininteresses. Der Anspruch kann jedoch durch Vereinbarung oder interne Regelung festgelegt werden.

Zeitplan für die Arbeit

Die Arbeitgeber sind nun auch verpflichtet, im Voraus einen schriftlichen Arbeitszeitplan zu erstellen, den sie den Arbeitnehmern zur Kenntnis bringen müssen. Sofern nicht anders angegeben, muss der Zeitplan dem Arbeitnehmer mindestens 3 Tage vor Beginn der Schicht oder des Zeitraums, für den die Arbeitszeit vorgesehen ist, zur Kenntnis gebracht werden.

Die Arbeitgeber werden außerdem verpflichtet sein, die von den Arbeitnehmern im Rahmen einer Vereinbarung geleistete Arbeitszeit auf dieselbe Weise zu erfassen, wie sie es für Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag tun.

Übergang zur Beschäftigung

Wenn ein Arbeitnehmer, der in den vorangegangenen 12 Monaten insgesamt mindestens 180 Tage im Rahmen eines Vertrages gearbeitet hat, den Arbeitgeber um eine Beschäftigung bittet, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer innerhalb von höchstens 1 Monat schriftlich zu antworten.

Annullierung des Abkommens

Der Vertrag kann nur auf drei Arten schriftlich gekündigt werden:

im Einvernehmen mit den Parteien zu einem vereinbarten Zeitpunkt,
Zeugnis
sofortige Kündigung

Die Kündigung kann aus einem beliebigen Grund oder ohne Grund erfolgen. Die Kündigungsfrist beträgt dann 15 Tage ab dem Datum, an dem die Kündigung der anderen Partei zugestellt wird. In bestimmten Fällen hat der Arbeitgeber bis zu einem Monat nach Zustellung der Kündigung Zeit, den Arbeitnehmer aufzufordern, eine schriftliche Begründung für die Kündigung abzugeben. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitnehmer der Meinung ist, dass ihm gekündigt wurde, weil er sein Recht auf Information, auf vorverlegte Arbeitszeit oder das Recht auf berufliche Weiterentwicklung geltend gemacht hat.

Eine fristlose Kündigung kann nur in einer Situation erfolgen, in der das Arbeitsverhältnis sofort beendet werden kann. Dies ist von Seiten des Arbeitgebers möglich, wenn der Arbeitnehmer wegen einer vorsätzlichen Straftat verurteilt wurde oder wenn er seine arbeitsrechtlichen Pflichten in besonders schwerwiegender Weise verletzt hat. Einem Arbeitnehmer kann auf der Grundlage eines ärztlichen Gutachtens, das es ihm unmöglich macht, seine Arbeit aufgrund einer ernsthaften Bedrohung seiner Gesundheit zu verrichten, fristlos gekündigt werden, es sei denn, der Arbeitgeber hat es ihm ermöglicht, eine andere geeignete Arbeit zu verrichten. Der Vertrag kann auch sofort gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die ihm zustehende Vergütung nicht gezahlt hat.

Umfang der Arbeit auf FTE

Der Arbeitsumfang eines FTE darf 300 Stunden pro Kalenderjahr nicht überschreiten. Arbeit, die der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber auf der Grundlage einer anderen Vereinbarung leistet, ist in diesem Zeitraum enthalten. Feiertage, Arbeitsunterbrechungen aufgrund von Arbeitshindernissen, Freizeitausgleich für Überstunden oder Arbeit an Feiertagen usw. werden nicht mitgezählt.

Anspruch auf Urlaub

Ab 2024 haben auch die Tarifbeschäftigten Anspruch auf Urlaubsgeld. Da es jedoch keine feste wöchentliche Arbeitszeit gibt, anhand derer die Höhe des Urlaubs berechnet werden kann, wird die wöchentliche Arbeitszeit für Urlaubszwecke auf 20 Stunden pro Woche festgelegt. Folglich wird nicht berücksichtigt, in welchem Umfang die Arbeit tatsächlich geleistet wurde. Die Arbeitnehmer haben Anspruch auf Urlaub, wenn 2 Bedingungen erfüllt sind. Die Bedingungen sind die gleichen wie für Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis. Es ist erforderlich, dass der Vertrag ununterbrochen mindestens 4 Wochen im betreffenden Kalenderjahr dauert und dass der Arbeitnehmer mindestens das Vierfache seiner fiktiven Wochenarbeitszeit (festgelegt auf 20 Stunden) arbeitet.

Informationspflicht

Der Arbeitgeber ist nun verpflichtet, den Arbeitnehmer schriftlich über bestimmte Tatsachen zu informieren, wenn diese nicht in der Vereinbarung festgelegt wurden. Er muss dies innerhalb von 7 Tagen nach Arbeitsantritt tun. Wenn die Art der Information es zulässt, darf der Arbeitgeber nur auf die einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen oder internen Regelungen oder den Tarifvertrag verweisen. Dazu gehören die folgenden Informationen über:

Name und Sitz des Arbeitgebers (PO) oder Name, Nachname und Anschrift des Arbeitgebers (FO)
eine genauere Beschreibung der vereinbarten Arbeit und des Arbeitsortes,
den Umfang des Urlaubs und die Methode zur Bestimmung der Dauer des Urlaubs,
die Dauer und die Bedingungen der Probezeit, falls vorhanden,
das von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren bei der Beendigung eines Rechtsverhältnisses auf der Grundlage einer Arbeitsleistungsvereinbarung oder einer Vereinbarung über die Arbeitstätigkeit sowie die Länge und Dauer der Kündigungsfrist,
berufliche Weiterbildung, sofern vom Arbeitgeber angeboten,
den voraussichtlichen Umfang der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit, die Art der Verteilung der Arbeitszeit, einschließlich der Länge des Ausgleichszeitraums gemäß Artikel 76 Absatz 3,
den Umfang der ununterbrochenen täglichen Mindestruhezeit und der ununterbrochenen wöchentlichen Ruhezeit sowie die Gewährung von Essens- und Ruhepausen oder angemessenen Ruhe- und Essenszeiten,
die Vergütung aus der Vereinbarung, die Bedingungen für ihre Bereitstellung, das Fälligkeitsdatum und die Uhrzeit der Zahlung der Vergütung aus der Vereinbarung sowie den Ort und die Art und Weise der Zahlung der Vergütung aus der Vereinbarung,
Tarifverträge, die die Beschäftigungsbedingungen für Arbeitnehmer regeln, und die Bezeichnung der Tarifvertragsparteien,
der Sozialversicherungsträger, an den der Arbeitgeber im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis des Arbeitnehmers Sozialversicherungsbeiträge abführt,

Ändert sich eine der Angaben, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer spätestens an dem Tag, an dem die Änderung in Kraft tritt, schriftlich informieren. Dies gilt jedoch nicht für Änderungen von Gesetzen, Tarifverträgen oder internen Regelungen.

Der Arbeitnehmer kann auch elektronisch informiert werden, aber so, dass er sie speichern und ausdrucken kann. Der Arbeitgeber bewahrt dann den Nachweis für die Übermittlung der Informationen auf.

Bei Arbeitsantritt muss der Arbeitnehmer mit den Arbeitsregeln, den gesetzlichen und sonstigen Vorschriften zum Arbeitsschutz, die er bei seiner Arbeit zu beachten hat, dem Tarifvertrag und den internen Vorschriften vertraut gemacht werden.

2) Elektronisch abgeschlossene Verträge oder Vereinbarungen

Wenn der Arbeitsvertrag, eine andere Vereinbarung oder eine Änderung dazu über ein elektronisches Kommunikationsnetz oder einen elektronischen Kommunikationsdienst abgeschlossen wird, muss der Arbeitgeber eine Kopie davon an die elektronische Adresse des Arbeitnehmers senden, die sich nicht im Besitz des Arbeitgebers befindet und die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zu diesem Zweck schriftlich mitgeteilt hat.

Der Arbeitnehmer kann von dem auf diese Weise geschlossenen Vertrag/Vereinbarung nur schriftlich ab dem Zeitpunkt des Abschlusses zurücktreten, spätestens jedoch innerhalb von 7 Tagen ab dem Datum der Zustellung einer Kopie des Vertrags/der Vereinbarung an die elektronische Adresse des Arbeitnehmers. Ein Rücktritt ist nur möglich, bis der Arbeitnehmer mit der Ausführung begonnen hat.

3) Beschäftigung auf unbestimmte Zeit

Wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht schriftlich im Vertrag vereinbart wurde, wird das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen. Wenn die Dauer des Vertrags schriftlich festgelegt wurde, darf sie 3 Jahre nicht überschreiten und kann höchstens zweimal wiederholt oder verlängert werden. Wenn jedoch dieselben Parteien einen befristeten Vertrag abschließen und seit dem Ende des Vertrags 3 Jahre vergangen sind, wird dieser Zeitraum bei der Neuberechnung der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht mitgezählt. Wenn jedoch die Art der Arbeit oder schwerwiegende betriebliche Gründe gegen einen unbefristeten Vertrag sprechen, können die Bedingungen im Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber und der Gewerkschaft anders geregelt werden.

4) Arbeitszeiten

Was die Arbeitszeit betrifft, so führt die Novelle zwei wichtige Änderungen ein. Es handelt sich um die Regelung der kontinuierlichen täglichen Ruhezeit und der kontinuierlichen wöchentlichen Ruhezeit.

Ununterbrochene tägliche Ruhe

Im Grunde geht es darum, dem Arbeitnehmer 11 Stunden Ruhezeit innerhalb von 24 aufeinanderfolgenden Stunden zu garantieren. Die Grenze von 11 Stunden gilt für Erwachsene, während sie für Minderjährige mindestens 12 Stunden beträgt. Bisher wurde die Ruhezeit in der Zeit zwischen dem Ende einer Schicht und dem Beginn einer anderen gemessen, aber das ändert sich mit der Novelle. Der entscheidende Zeitrahmen ist nun 24 Stunden.

Aber auch diese gesetzliche Frist ist nicht absolut. Es gibt Fälle, in denen die Ruhezeit verkürzt werden kann, aber nur in Fällen, die im Gesetz abschließend definiert sind. Für Minderjährige kann die Ruhezeit nicht gekürzt werden, da sie die 12-Stunden-Grenze nicht überschreiten dürfen. Die Ruhezeit eines erwachsenen Arbeitnehmers kann auf bis zu 8 Stunden in jedem aufeinanderfolgenden 24-Stunden-Zeitraum verkürzt werden. Die anschließende Ruhezeit muss jedoch um den Betrag verlängert werden, um den die vorherige Ruhezeit gekürzt wurde. Die Situationen, in denen die Ruhezeit auf diese Weise verkürzt werden kann, sind wie folgt:

im Dauerbetrieb, ungleichmäßige Arbeitszeiten und Überstunden
in der Landwirtschaft
in der Erbringung von Dienstleistungen für die Öffentlichkeit (insbesondere in der öffentlichen Gastronomie, in Kultureinrichtungen, in Telekommunikations- und Postdiensten, in Einrichtungen des Gesundheitswesens, in sozialen Diensten)
für dringende Abhilfemaßnahmen, wenn es darum geht, eine Gefahr für das Leben oder die Gesundheit von Mitarbeitern abzuwenden
bei Naturkatastrophen und anderen ähnlichen Notfällen.

Ununterbrochene Ruhe während der Woche

Mit der Verankerung der kontinuierlichen Ruhezeit in der Woche soll eine Auslegung vermieden werden, die die Regelung der kontinuierlichen täglichen Ruhezeit umgeht. Es gab schon Situationen, in denen der Arbeitgeber die Arbeitszeit so geplant hat, dass eine ausreichende Ruhezeit vorgesehen war, aber keine Verpflichtung bestand, diese Ruhezeit auch tatsächlich zu gewähren.

Arbeitnehmer haben jetzt Anspruch auf mindestens 24 Stunden ununterbrochene Ruhezeit pro Woche. Zusammen mit der ununterbrochenen täglichen Ruhezeit ergibt dies 35 Stunden Ruhezeit für einen Erwachsenen. Bei Minderjährigen muss die Dauer der ununterbrochenen Ruhezeit mindestens 48 Stunden pro Woche betragen. Es ist wichtig, dass die Dauer der Ruhezeit innerhalb einer Woche beurteilt wird, so dass es nicht möglich ist, in manchen Wochen mehr als einen Tag zu arbeiten und dadurch Freizeit anzusammeln, die der Arbeitnehmer zu einem späteren Zeitpunkt nehmen würde. Die Betonung liegt auf ausreichender regelmäßiger Erholung und Ruhe für die Arbeitnehmer. Das Gesetz schreibt nicht direkt vor, dass der Ruhetag ein Sonntag sein muss, da dies aus betrieblichen Gründen nicht verlangt werden kann. Das Gesetz besagt jedoch, dass die kontinuierliche wöchentliche Ruhezeit für alle Arbeitnehmer auf denselben Tag, vorzugsweise den Sonntag, gelegt werden sollte, sofern dies aus betrieblichen Gründen möglich ist.

Auch bei einer ununterbrochenen Ruhezeit während der Woche ist es möglich, die Ruhezeit auf insgesamt 24 Stunden statt auf 35 Stunden zu verkürzen. Dabei handelt es sich um dieselben Ausnahmen, die auch für die ununterbrochene tägliche Ruhezeit vorgesehen sind, und darüber hinaus für technische Prozesse, die nicht unterbrochen werden können. Die Zeit, um die die Ruhezeit gekürzt wurde, darf jedoch nicht nachträglich gesondert gewährt werden, sondern nur mit der folgenden ununterbrochenen wöchentlichen Ruhezeit, so dass der Arbeitnehmer innerhalb von 2 Wochen eine ununterbrochene wöchentliche Ruhezeit von mindestens 70 Stunden hat. In der Landwirtschaft gibt es eine gesondert geregelte Dauer der Ruhezeit. Die Dauer der ununterbrochenen wöchentlichen Ruhezeit kann durch Vereinbarung verkürzt werden, aber nur so, dass der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen mindestens 105 Stunden Ruhezeit oder bei Saisonarbeit mindestens 210 Stunden in 6 Wochen erhält.

Die Anpassung der ununterbrochenen wöchentlichen Ruhezeit ist erst ab dem 01.01.2024 wirksam.

5) Überstunden im Gesundheitssektor

Überstunden müssen die Ausnahme sein, und selbst eine “Unterschicht” von Mitarbeitern kann keine systematischen Verstöße gegen das Arbeitsgesetz rechtfertigen. Das Arbeitsgesetzbuch führt daher eine neue Maßnahme ein, um übermäßige Überstunden zu verhindern.

Neu eingeführt wird das Konzept der so genannten zusätzlichen vereinbarten Arbeit, die von einem Arzt, Zahnarzt, Apotheker und einem Angestellten in nicht-medizinischen Gesundheitsberufen, der in einem kontinuierlichen Arbeitsmodus arbeitet, geleistet werden kann.

Angestellte im Gesundheitswesen können daher in einem Zeitraum von 26 aufeinanderfolgenden Wochen maximal 8 Überstunden leisten (der Tarifvertrag kann den Zeitraum auf 52 Wochen festlegen). Darüber hinaus muss mit dem Arbeitnehmer eine schriftliche Vereinbarung über die so genannte vereinbarte Mehrarbeit getroffen werden. Diese Vereinbarung kann nicht während der ersten 12 Wochen des Arbeitsverhältnisses geschlossen werden und darf nicht länger als 52 aufeinanderfolgende Wochen dauern. Jede Partei hat das Recht, diese Vereinbarung während der ersten 12 Wochen ihrer Wirksamkeit sofort zu kündigen. Die Vereinbarung kann auch ohne Angabe von Gründen gekündigt werden, muss aber der anderen Partei schriftlich mitgeteilt werden. Die Kündigungsfrist beträgt 2 Monate, sofern nichts anderes vereinbart wurde.

Der Arbeitgeber muss

die zuständige Arbeitsaufsichtsbehörde über die Einführung von zusätzlichen Überstunden zu informieren
eine Liste der Mitarbeiter führen, die zusätzliche Überstunden leisten
Führen Sie für jeden Mitarbeiter Aufzeichnungen über Beginn und Ende der zusätzlich geleisteten Überstunden

Angestellter im Gesundheitssektor

können weitere Überstunden ablehnen und werden nicht benachteiligt!
Zusätzliche Überstunden dürfen im Durchschnitt 8 Stunden pro Woche in dem oben genannten Zeitraum nicht überschreiten.

Mitarbeiter des Rettungsdienstes

Die zusätzlichen Überstunden dürfen im Durchschnitt 12 Stunden pro Woche in dem oben genannten Zeitraum nicht überschreiten.

Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer niemals zwingen, die Vereinbarung einzugehen, und der Arbeitnehmer darf niemals Nachteile erleiden, wenn er die Vereinbarung nicht eingeht. Jedes Fehlverhalten würde dann von der Arbeitsaufsichtsbehörde geahndet werden.

6) Aus der Ferne arbeiten

Telearbeit ist ein Begriff, der durch die Novelle neu eingeführt wurde. Es ist ein Begriff für den zuvor verwendeten Begriff “Home Office“. Telearbeit ist kein automatischer Anspruch des Arbeitnehmers, so dass der Arbeitgeber nicht allen Anträgen auf Telearbeit stattgeben muss. Anders verhält es sich jedoch bei schwangeren Frauen, Mitarbeitern, die ein Kind unter 9 Jahren betreuen, oder einer Person, die auf die Hilfe einer anderen Person angewiesen ist. Wenn eine Person aus dieser Kategorie einen Antrag auf Telearbeit stellt, muss der Arbeitgeber eine Ablehnung schriftlich begründen.

Telearbeit muss schriftlich vereinbart werden, entweder als separate Vereinbarung oder als Teil eines Arbeitsvertrags oder einer Vereinbarung zur Arbeitsleistung usw. Die Vereinbarung sollte Folgendes enthalten:

Benennung von Telearbeitsplätzen
Art der Kommunikation zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Methode der Arbeitsverteilung und Kontrolle
Umfang der Arbeit und Bedingungen für die Verteilung der Arbeitszeit
Erstattung der mit der Telearbeit verbundenen Kosten
Der Zeitraum, für den diese Arbeiten in Auftrag gegeben werden

+ Verfahren zur Gewährleistung von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz und deren Kontrolle (fakultativ)

Die Telearbeitsvereinbarung kann von jeder Partei innerhalb von 15 Tagen ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Es kann eine andere Frist vereinbart werden. Sie muss jedoch für beide Parteien gleich lang sein. Für beide Parteien müssen die gleichen Kündigungsbedingungen gelten, keine Partei darf einen Vorteil haben. Auch die Unmöglichkeit, die Telearbeitsvereinbarung zu kündigen, kann ausgehandelt werden.

Bei Telearbeit kann der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit auch selbst anpassen, ohne an die für die normale Ausübung der Tätigkeit geltende Arbeitszeitregelung gebunden zu sein. Die Länge seiner Schicht darf jedoch 12 Stunden nicht überschreiten, und die täglichen und wöchentlichen ununterbrochenen Ruhezeiten gelten auch für die Telearbeit.

Unter bestimmten Bedingungen kann der Arbeitgeber auch Telearbeit anordnen, allerdings nur für den erforderlichen Zeitraum und muss dies schriftlich tun. Die Bedingungen lauten wie folgt und müssen gemeinsam erfüllt werden:

ein Handeln einer Behörde nach einem anderen Gesetz vorsieht
die Art der ausgeführten Arbeit erlaubt Telearbeit
der Telearbeitsplatz für die Arbeit geeignet sein wird.

Die Einführung der Möglichkeit, Telearbeit zu befehlen, ist eine Reaktion auf die jüngste globale Pandemiesituation.

Rückerstattung der Kosten

Der Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Entschädigung für die Kosten, die mit der Durchführung von Telearbeit verbunden sind. Es kann jedoch in einer schriftlichen Vereinbarung festgelegt werden, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine solche Vergütung hat.

Die Erstattung besteht aus der Erstattung der entsprechenden Kosten, die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nachweist, oder aus einem pauschalen Erstattungsbetrag, der dem Arbeitnehmer für jede Stunde Telearbeit zusteht. Die Höhe des Pauschalbetrags wird vom MLSA bekannt gegeben und basiert auf Daten des tschechischen Statistikamtes. Ein solcher Betrag sollte alle mit der Telearbeit verbundenen Kosten abdecken (z.B. Gas, Strom, Wasserversorgung usw.). Handelt es sich bei dem Arbeitgeber um einen so genannten unternehmerischen Arbeitgeber, kann der Pauschalbetrag höher sein als der gesetzliche Betrag.

Die Erstattung von Auslagen kann auch einem Angestellten oder Zeitarbeiter zustehen. Dies muss jedoch schriftlich vereinbart werden.

7) Elternurlaub, Schwangerschaft, Kinderbetreuung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Elternurlaub zu gewähren, sofern der Arbeitnehmer dies beantragt. Sofern keine schwerwiegenden Gründe dagegen sprechen, muss der schriftliche Antrag innerhalb von 30 Tagen vor Beginn des Elternurlaubs gestellt werden. Der Elternurlaub kann jedoch nur bis zum Alter von drei Jahren beantragt werden. Sowohl die Mutter als auch der Vater des Kindes können einen Antrag stellen. Die Mutter hat Anspruch auf Elternurlaub ab dem Ende ihres Mutterschaftsurlaubs, während der Vater ihn ab der Geburt des Kindes beantragen kann. Der Elternurlaub muss schriftlich beantragt werden.

Die neue Regelung bringt auch Vorteile für bestimmte Personengruppen mit sich, wenn es um Überstunden, Telearbeit oder Anträge auf kürzere Arbeitszeiten geht.

Für Schwangere und Mitarbeiter, die ein Kind unter 1 Jahr betreuen, dürfen keine Überstunden angeordnet werden.

Wenn eine schwangere Arbeitnehmerin, eine Arbeitnehmerin, die ein Kind unter 15 Jahren betreut, oder ein Arbeitnehmer, der eine Person betreut, die auf die Hilfe einer anderen natürlichen Person angewiesen ist, eine kürzere Arbeitszeit oder eine angemessene Anpassung der Arbeitszeit beantragt, muss der Arbeitgeber dem Antrag entsprechen, es sei denn, schwerwiegende betriebliche Gründe stehen dem entgegen. Der Antrag auf Arbeitszeitverkürzung muss schriftlich gestellt werden, ebenso wie die Begründung für die Ablehnung des Antrags aus schwerwiegenden Gründen. Wenn der Arbeitgeber der Arbeitszeitverkürzung zugestimmt hat, sich aber weigert, den ursprünglichen Arbeitsumfang wiederherzustellen, muss er dies ebenfalls schriftlich begründen.

Wenn eine schwangere Mitarbeiterin, eine Mitarbeiterin, die ein Kind unter 9 Jahren betreut, oder ein Mitarbeiter, der eine Person betreut, die auf die Hilfe einer anderen natürlichen Person angewiesen ist, Telearbeit beantragt, sollte der Arbeitgeber dem Antrag stattgeben. Der Antrag auf Telearbeit muss schriftlich gestellt werden, ebenso wie die Gründe, die der Arbeitgeber für die Ablehnung des Antrags angibt.

8) Abordnung eines Mitarbeiters

Pflicht zur Information

Arbeitgeber müssen ihre Arbeitnehmer jetzt gründlicher informieren, wenn sie sie in andere Länder entsenden. Diese Informationspflicht gilt jedoch nur, wenn die Aufenthalte länger als 4 aufeinanderfolgende Wochen dauern. Die erforderlichen Informationen sind unterschiedlich, je nachdem, ob der Arbeitnehmer in ein anderes Land entsandt wird oder ob die Arbeit in einem EU-Mitgliedstaat im Rahmen einer länderübergreifenden Dienstleistung erbracht wird. Der Arbeitgeber muss seine Arbeitnehmer immer rechtzeitig schriftlich informieren. Diese Informationen können jedoch auch im Arbeitsvertrag oder in der Vereinbarung vereinbart werden. Es kann auch auf die einschlägigen Rechtsvorschriften, Tarifverträge oder internen Regelungen verwiesen werden.

Die Informationen, die bei einer Entsendung in ein anderes Land zum Zwecke der Arbeit vorzulegen sind, betreffen:

das Land, in dem die Arbeit ausgeführt werden soll,
zum geschätzten Zeitpunkt dieser Veröffentlichung,
die Währung, in der der Lohn oder das Gehalt des Arbeitnehmers gezahlt wird,
eine monetäre oder materielle Leistung, die der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Ausübung der Arbeit erbringt,
ob und unter welchen Bedingungen die Rückkehr des Mitarbeiters gewährleistet ist.

Informationen über Arbeiten, die in einem EU-Land im Rahmen der grenzüberschreitenden Erbringung von Dienstleistungen durchgeführt werden, betreffen:

die Vergütung für die Arbeit, auf die der Bedienstete nach den Rechtsvorschriften des Aufnahmemitgliedstaats Anspruch hat,
die Bedingungen für die Gewährung von Reisekostenerstattungen im Zusammenhang mit der Ausübung der Arbeit und anderen Leistungen, die der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Abordnung gewährt,
einen Link zu der offiziellen nationalen Internetadresse, die der Gastmitgliedstaat eingerichtet hat

Abordnung eines Arbeitnehmers in ein Leitungs-/Kontrollorgan einer juristischen Person

Vor der Änderung konnten Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dieser Mitgliedschaft keine Vergütung von der jeweiligen juristischen Person, die das Geschäft betreibt, erhalten. Ab 2024 darf jedoch die Gesamtvergütung, die Mitarbeitern für alle Mitgliedschaften in den Verwaltungs- oder Aufsichtsorganen von juristischen Personen, die eine Geschäftstätigkeit ausüben, für ein Kalenderjahr gezahlt wird, einschließlich der Gewinnbeteiligung oder anderer geldwerter Vorteile, 25 % der jährlichen Gesamtsumme der höchsten Gehaltstabelle und der höchstzulässigen persönlichen Zulage in der jeweiligen Besoldungsgruppe und, im Falle eines leitenden Angestellten, auch der Managementzulage nicht übersteigen, den höchstzulässigen Betrag, der sich nach dem Dienstposten richtet, den der Bedienstete in dem betreffenden Kalenderjahr zuletzt innehatte. Der Arbeitnehmer ist dann verpflichtet, den Arbeitgeber unverzüglich über jede an ihn geleistete Barauszahlung zu informieren.

9) Lieferung

Die Novelle regelt auch die Zustellung von Dokumenten, sei es durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer oder andersherum. Sie vereinfacht insbesondere die elektronische Zustellung und die Zustellung in eine Datenbox für wichtige einseitige Dokumente.

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Unterlagen aushändigt, kann er zwischen mehreren Methoden der persönlichen Übergabe wählen:

durch Aushändigung am Arbeitsplatz des Arbeitgebers,
durch Übergabe, wo auch immer sich der Mitarbeiter befindet,
über die Datenbox
über ein elektronisches Kommunikationsnetz oder einen elektronischen Kommunikationsdienst
über den Postdienstleister

Dokumente können in die Datenbox geliefert werden, es sei denn, der Mitarbeiter hat sie für die Lieferung von Dokumenten aus der Datenbox einer natürlichen Person, einer unternehmerischen natürlichen Person oder einer juristischen Person unzugänglich gemacht. Meldet sich der Arbeitnehmer nicht innerhalb von 10 Tagen ab dem Datum der Zustellung des Dokuments in die Datenbox an, gilt das Dokument als am letzten Tag dieses Zeitraums zugestellt.

Für die Zustellung über ein elektronisches Kommunikationsnetz oder -dienst ist die vorherige Zustimmung des Arbeitnehmers in einer gesonderten schriftlichen Erklärung erforderlich. In dieser Erklärung muss der Arbeitnehmer auch die Privatanschrift angeben, an die die Dokumente zugestellt werden sollen. Eine solche Zustimmung kann jederzeit schriftlich widerrufen werden. Bevor der Arbeitgeber seine Zustimmung erteilt, informiert er den Arbeitnehmer im Voraus über die Bedingungen und Fristen für diese Art der Zustellung. Sobald der Arbeitnehmer das Schriftstück erhalten hat, muss er dem Arbeitgeber den Empfang des Schriftstücks innerhalb von 15 Tagen bestätigen. Tut er dies nicht, gilt das Dokument als am 15. Tag zugestellt.

Der Arbeitnehmer übergibt dem Arbeitgeber die Dokumente in der Regel durch persönliche Übergabe am Sitz des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer kann eine schriftliche Bestätigung der Zustellung verlangen.

Das unterzeichnete Dokument kann dem Arbeitgeber auch über ein elektronisches Kommunikationsnetz oder einen elektronischen Kommunikationsdienst an die vom Arbeitgeber zu diesem Zweck angegebene Adresse zugestellt werden. Das Dokument wird dann an dem Tag zugestellt, an dem der Arbeitgeber die Zustellung per Datennachricht bestätigt. Hat er dies nicht innerhalb von 15 Tagen getan, so gilt als Datum der Zustellung der 15. Wird das Schriftstück als unzustellbar an den Arbeitnehmer zurückgesandt, ist die Zustellung unwirksam.

Im Falle der Zustellung durch den Datenbriefkasten gilt die gleiche Regelung wie für die Zustellung durch den Arbeitgeber.

10) Steuern

Die frühere methodische Anweisung D-22 zum Einkommensteuergesetz wurde durch die neue methodische Anweisung D-59 ersetzt, die einige Bestimmungen des Gesetzes präzisiert.

Steuerlicher Wohnsitz

Zwei Gruppen von Personen sind steuerlich ansässig, nämlich:

Steuerzahler, die ihren Wohnsitz in der Tschechischen Republik haben (der Ort, an dem sich der ständige Wohnsitz des Steuerzahlers befindet, wenn daraus geschlossen werden kann, dass der Steuerzahler beabsichtigt, sich dauerhaft in diesem Wohnsitz aufzuhalten)
Steuerpflichtige, die ihren gewöhnlichen Aufenthalt in der Tschechischen Republik haben – d.h. die sich im betreffenden Kalenderjahr mindestens 183 Tage lang ununterbrochen oder in mehreren Zeitabschnitten in der Tschechischen Republik aufhalten

Unterm Strich gilt eine Person, die in eine dieser beiden Kategorien fällt, als steuerlich ansässig. Beide Kriterien sind gleich wichtig und keines hat Vorrang vor dem anderen. Der Zeitraum, in dem der Steuerpflichtige ansässig ist, wird dann anhand dieses Kriteriums beurteilt.

Ein steuerlich Ansässiger ist danach verpflichtet, sowohl auf Einkünfte aus Quellen innerhalb der Tschechischen Republik als auch auf Einkünfte aus Quellen im Ausland Steuern zu zahlen (ein nicht steuerlich Ansässiger ist nur zur Zahlung von Steuern auf Einkünfte aus Quellen innerhalb der Tschechischen Republik verpflichtet).

Meldung von steuerfreien Einkünften (aus dem Verkauf von Haushaltsgegenständen)

Beim Verkauf eines Haushaltsgegenstandes hat der Verkäufer die Möglichkeit, die Einnahmen von der Steuer zu befreien. Allerdings müssen die folgenden Bedingungen erfüllt sein. Der Verkäufer muss vor dem Verkauf der Wohnung mindestens 2 Jahre lang in der Wohnung gewohnt haben, und die Mittel aus dem Verkauf der Wohnung müssen ganz oder zumindest teilweise für den Erwerb einer neuen, eigenen Wohnung verwendet werden. Wenn er oder sie nur einen Teil des Erlöses aus dem Verkauf der ursprünglichen Einheit für den Kauf einer neuen Einheit verwendet, wäre nur dieser Teil der Gegenleistung von der Steuer befreit.

Um von der Steuer befreit zu werden, müssen Sie den Steuerbehörden den Erwerb dieser Gelder bis zum Ende der Frist für die Abgabe der Steuererklärung für das Steuerjahr, in dem der Erwerb stattgefunden hat, melden. Die gleiche Frist gilt, wenn der Steuerzahler nicht verpflichtet ist, eine Einkommensteuererklärung abzugeben (die Frist ist dieselbe wie für einen Steuerzahler, der zur Abgabe einer Erklärung verpflichtet ist).

Die Ausnahmeregelung gilt jedoch nur für den Verkauf einer Wohnung, zu der keine anderen Räume als eine Garage, ein Keller oder ein Abstellraum gehören.

Meldung von steuerfreien Einkünften natürlicher Personen

Wenn der Steuerzahler steuerfreie Einkünfte von mehr als 5 Millionen CZK erhält, muss die Steuerbefreiung erklärt werden. Der Betrag von 5 Millionen wird für jedes einzelne Einkommen gesondert ermittelt. Einzelne Einkünfte sind Einkünfte, die zu einem Zeitpunkt von einer Einheit unter einem Titel bezogen werden.

Auch für einen Steuerzahler, der nicht verpflichtet ist, eine Einkommenssteuererklärung abzugeben, gilt die Frist für die Meldung von steuerfreien Einkünften, als ob er oder sie verpflichtet wäre, eine Erklärung abzugeben.

Hypothek

In Bezug auf Hypotheken wurden in der Anweisung die Bedingungen für den Anspruch auf Steuererleichterungen präzisiert.

Für einen Teil der Zinsen eines Kredits von einer Bank oder Bausparkasse, der für andere Zwecke als die gesetzlich definierten “Wohnbedürfnisse” gewährt wird, gibt es keine Steuererleichterung. Wohnbedürfnis ist zum Beispiel die Begleichung von Mietrückständen, der Kauf von Wohnungseinrichtungen usw.

Wenn ein Teilnehmer an einem Kreditvertrag einen Kredit für die Instandhaltung und den Umbau des Baus eines Einfamilienhauses hat und nicht selbst Eigentümer des Hauses ist, muss er seinen Anspruch auf Steuererleichterung zumindest durch seine Beziehung zum Wohnungsbedarf nachweisen. Im Falle eines Eigentümers wird diese Beziehung durch die Eigentumsurkunde nachgewiesen, bei einer anderen Person als dem Eigentümer ist dies nicht möglich. Mit Wohnbedürfnis ist gemeint, dass er oder sie das betreffende Haus bewohnt, d.h. es als ständigen Wohnsitz nutzt.

Es gibt 2 Grenzen für die Anwendung der Hypothekenlimits je nach Zeitkriterium:

für Zinsen auf Wohnungsbaudarlehen, die vor dem 1. Januar 2021 erworben wurden (“alte Darlehen”)
für Zinsen auf Wohnungsbaudarlehen, die ab dem 1. Januar 2021 aufgenommen werden (“neue Darlehen”)

Für alte Kredite gibt es eine Grenze von 300.000 CZK für die Anwendung von Kreditzinsen, um die die Steuerbemessungsgrundlage für alle Kredite von Steuerzahlern im selben gemeinsamen Haushalt reduziert wird.

Für neue Kredite gilt eine Halbierungsgrenze von 150.000 CZK für die Anwendung von Kreditzinsen, um die sich die Steuerbemessungsgrundlage für alle Kredite von Steuerzahlern desselben gemeinsam geführten Haushalts verringert.

Bei einer Kombination aus alten und neuen Krediten ist die Höchstgrenze für die Anwendung der Zinsen auf 300.000 CZK festgelegt, während neue Kredite bis zu einem Höchstbetrag von insgesamt 150.000 CZK auf die Höchstgrenze angerechnet werden können, auch wenn die Zinsen auf alle Teilnehmer des Kreditvertrags aufgeteilt werden.

Kurzfristige Unterkunft

Der Leitfaden befasst sich auch mit kurzfristigen Unterkünften. Unter kurzfristiger Unterkunft versteht man die kurzfristige Vermietung von Immobilien, die zu Erholungszwecken zur Verfügung gestellt werden und mit anderen Dienstleistungen (wie Reinigung, Wechsel der Bettwäsche usw.) verbunden sind. Unterkünfte, die in einer Art und Weise angeboten werden, die darauf hindeutet, dass sie sich an Personen richten, die nicht versuchen, ein Wohnbedürfnis, sondern ein Bedürfnis nach einer vorübergehenden Unterkunft zu befriedigen, können ebenfalls als kurzfristige Unterkünfte betrachtet werden.

Das Einkommen aus einer solchen Unterkunft wird als Einkommen aus selbständiger Tätigkeit behandelt.

Essensmarken und Essensgutscheine

Die Bereitstellung von Mahlzeiten als Sachleistung durch den Arbeitgeber zum Verzehr am Arbeitsplatz oder als Teil von Mahlzeiten, die durch andere Einrichtungen bereitgestellt werden, ist ein steuerfreies Einkommen für Arbeitnehmer. Für die Steuerbefreiung gibt es keine Obergrenze. Auch Essensgutscheine gehören zu den Sachleistungen. Essensgutscheine können für eine einzelne Mahlzeit oder ein Vielfaches davon (niedrigere Werte) ausgegeben werden und können auch rückwirkend auf der Grundlage der geleisteten Arbeitsschichten ausgegeben werden.

Die Essenszulage ist jedoch eine Geldleistung. Das Einkommen ist auf Seiten des Arbeitnehmers bis zu einer Höhe von 70 % der Obergrenze des Essenszuschusses, der Angestellten für eine Arbeitsreise von 5 bis 12 Stunden pro Schicht gewährt werden kann, steuerfrei. Diese Befreiung gilt auch für Schichten, die länger als 11 Stunden dauern. Die Schicht muss mindestens 3 Stunden betragen.

Wenn der Arbeitnehmer befristet oder in Teilzeit arbeitet und keine Schichten vereinbart hat, wird der Essensgutschein als steuerfrei behandelt. Wenn der Arbeitnehmer zwei Jobs hat und beide Jobs feste Schichten haben, wird der Pauschalbetrag separat behandelt. Die Verpflegungspauschale kann auch Geschäftsführern von Kapitalgesellschaften und steuerbefreiten Ratsmitgliedern gewährt werden, wenn sie feste Schichten haben.

Jeder Mitarbeiter darf nur eine Form der Verpflegung pro Schicht einnehmen. Die Formen können jedoch von einem Mitarbeiter zum anderen variieren.

Spenden von Unternehmen

Eine juristische Person kann den Wert einer unentgeltlichen Leistung von der Steuerbemessungsgrundlage abziehen, wenn ihr Wert mindestens 2.000 CZK beträgt. Danach dürfen insgesamt nicht mehr als 10 % der reduzierten Steuerbemessungsgrundlage abgezogen werden. Wenn die Minderung der Steuerbemessungsgrundlage um 10 % weniger als 2.000 CZK beträgt, wird nur ein Betrag in Höhe von 10 % der Steuerbemessungsgrundlage abgezogen, wenn der Mindestwert des unentgeltlichen Umsatzes von 2.000 CZK erreicht wird.

Bei der Bewertung des Mindestwerts muss die Art der Schenkung berücksichtigt werden.

Die Differenz entsteht zum Beispiel, wenn eine juristische Person ein Jahr lang jeden Monat einen Betrag von 200 CZK spendet. Da es sich hierbei um 12 einzelne Spenden handelt und der Wert jeder einzelnen Spende den Mindestwert der Spende (2.000 CZK) nicht erreicht hat, können diese Transaktionen nicht von der Steuerbemessungsgrundlage abgezogen werden. Die Tatsache, dass der Gesamtwert der Spende (2 400 CZK) den gesetzlichen Mindestwert der Spende übersteigt, ist nicht ausschlaggebend.

Anders verhält es sich jedoch, wenn sich die juristische Person zu einer Spende von 2.400 CZK verpflichtet, die in 12 einzelnen monatlichen Raten zurückgezahlt werden soll. Obwohl die Leistung in Raten erbracht wird, handelt es sich um eine einzige Schenkung, deren Wert den gesetzlichen Mindestwert der Schenkung übersteigt. Eine solche Leistung kann von der Steuerbemessungsgrundlage abgezogen werden.

Beginn der Bauarbeiten auf dem Grundstück

Die Richtlinie stellt klar, dass die Frist von 4 Jahren ab dem Erwerb des Grundstücks bis zum Baubeginn für den Wohnungsbedarf nicht der Zeitpunkt des Abschlusses des Darlehensvertrags, sondern der Zeitpunkt des Erwerbs des Grundstücks ist.

Gleichzeitiges Einkommen mehrerer Arbeitnehmer bei einem Steuerzahler (Arbeitgeber)

Wenn ein Arbeitnehmer, der sowohl auf einem VZÄ als auch auf einem VDP arbeitet, eine Steuererklärung abgegeben hat, wird sein gesamtes Einkommen in eine Berechnungsgrundlage für die Steuervorauszahlung einbezogen, unabhängig von der Höhe des Einkommens aus dem VZÄ.

Wenn jedoch ein Arbeitnehmer, der einen befristeten Arbeitsvertrag und einen anderen Arbeitsvertrag oder einen Zeitarbeitsvertrag hat, keine Steuererklärung abgegeben hat und ein Einkommen aus dem befristeten Arbeitsvertrag von weniger als 10.000 CZK pro Kalendermonat und aus einem anderen Arbeitsvertrag von mehr als 4.000 CZK hat, dann wird der Steuerzahler die Steuer zu einem besonderen Steuersatz einbehalten.

Im Falle eines DPP-Angestellten mit einem Einkommen von mehr als 10.000 CZK pro Kalendermonat werden alle von einem Steuerzahler bezogenen Einkünfte in eine einzige Bemessungsgrundlage für die Berechnung der Vorauszahlung einbezogen.

Einnahmen und Ausgaben der Miteigentümer

Die von den Steuerpflichtigen aufgrund des Miteigentums gemeinsam erzielten Einkünfte und die zu ihrer Erzielung entstandenen gemeinsamen Aufwendungen werden zwischen den Steuerpflichtigen entsprechend ihren Miteigentumsanteilen aufgeteilt. Stehen die Einkünfte aus der Nutzung einer im Miteigentum stehenden Sache aufgrund eines Vertrages nur bestimmten Miteigentümern oder nicht entsprechend ihren Miteigentumsanteilen zu, so werden diese Einkünfte und Aufwendungen nach Maßgabe dieses Vertrages aufgeteilt. Danach werden die Ausgaben in demselben Verhältnis wie die Einnahmen aufgeteilt.

Wenn Einnahmen und Ausgaben nicht nach Miteigentumsanteilen aufgeteilt werden, können auch Abschreibungen und eine Rückstellung für die Reparatur von Sachanlagen, aus denen die Miteigentümer steuerpflichtige Einnahmen erzielen, steuerlich geltend gemacht werden.