Změny v pracovním právu platné od 01.10.2023

Dne 01.10.2023 nabude účinnosti dlouho očekávaná novela zákoníku práce. Jaké změny nás však konkrétně čekají?

1) Dohody o provedení práce a pracovní činnosti
Novela zákoníku přichází s poměrně rozsáhlou úpravou pracovních poměrů na DPP či DPČ. Změny se
týkají hned několik oblastí, rozebraných níže.

Dohoda
Dohoda jako taková musí být vždy písemná. V dohodě o provedení práce musí být uvedeny sjednané
práce a doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. Dohoda o pracovní činnosti musí navíc obsahovat sjednaný i rozsah pracovní doby.

Poskytování odměny z dohody
Nově budou mít i zaměstnanci na DPP či DPČ nárok na poskytnutí odměny z dohody. Jedná se o odměnu poskytovanou například za práci ve ztíženém pracovním prostředí, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek, mzda za práci o víkendu apod. Odměna z dohody bude pro pracovníky na DPP a DPČ posuzována jako mzda.

Zaměstnancům též bude náležet právo na čerpání všech překážek v práci a též nárok na dovolenou.

Zaměstnanec naopak nemá nárok na náhradu odměny z dohody po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci a překážek v práci z důvodu obecného zájmu. Nárok však lze stanovit dohodou či vnitřním předpisem.

Rozvrh pracovní doby
Zaměstnavatelé budou mít nově i u pracujících na dohodu povinnost předem vypracovat písemný rozvrh pracovní doby, se kterým budou muset zaměstnance seznámit. Není-li stanoveno jinak, platí, že zaměstnanec musí být s rozvrhem obeznámen nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena.

Též zaměstnavatelům přibude povinnost evidovat odpracovanou dobu zaměstnanců na dohodu stejně tak, jak činí u zaměstnanců na pracovní poměr.

Přechod na pracovní poměr
Pokud požádá zaměstnanec pracující na dohodu v souhrnu alespoň 180 dní během předchozích 12 měsíců zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, má zaměstnavatel povinnost zaměstnanci nejdéle do 1 měsíce písemně odpovědět.

Zrušení dohody
Dohodu lze zrušit pouze písemně, a to třemi způsoby:

• dohodou smluvních stran ke sjednanému dni,
• výpovědí
• okamžitým zrušením

Výpověď může být dána z jakéhokoliv důvodu, či bez jeho uvedení. Výpovědní doba poté činí 15 dní ode dne, kdy byla výpověď druhé straně doručena. V určitých případech má zaměstnavatel do měsíce od doručení výpovědi možnost domáhat se po zaměstnavateli písemného odůvodnění výpovědi.

Jedná se například o případy, kdy má zaměstnanec pocit, že dostal výpověď proto, že se domáhal svého práva na informace, rozvržení pracovní doby předem či práva na odborný rozvoj.

K okamžitému zrušení může dojít pouze v situaci, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. To je možné ze strany zaměstnavatele, je-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin či porušil-li zvlášť hrubým způsobem svou pracovní povinnost. Zaměstnanec může okamžitě zrušit poměr na základě lékařského posudku znemožňujícího výkon práce pro vážné ohrožení zdraví, pokud mu zaměstnavatel neumožnil výkon jiné vhodné práce. Též lze dohodu okamžitě zrušit, nezaplatil-li zaměstnavatel zaměstnanci jemu náležící odměnu z práci.

Rozsah práce na DPP
Rozsah práce na DPP nesmí nově přesáhnout 300 hodin v kalendářním roce. Do této doby se započítává i práce zaměstnance pro zaměstnavatele konaná na základě jiné dohody. Nezapočítávají se dovolené, přerušení práce pro překážky v práci, vybírání volna za přesčasy či za práci ve svátek apod.

Nárok na dovolenou
S účinností od roku 2024 budou mít i zaměstnanci na dohodu nárok na dovolenou. Jelikož však není stanovena týdenní pracovní doba, ze které by bylo možné rozsah dovolené počítat, stanovuje se pro účely dovolené délka týdenní pracovní doby na 20 hodin týdně. Nebere se následně ohled na to, v jakém rozsahu byla práce skutečně vykonávána. Nárok na dovolenou vznikne zaměstnancům po splnění 2 podmínek. Podmínky jsou stejné jako pro zaměstnance v pracovním poměru. Bude nutné, aby dohoda v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvala alespoň 4 týdny a aby pracovník odpracoval alespoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby (stanovené na 20 hodin).

Informační povinnost
Zaměstnavatel má nově povinnost písemně informovat zaměstnance o určitých skutečnostech, pokud nebyly uvedeny v rámci dohody. Musí tak učinit do 7 dní od započetí výkonu práce. Pokud to charakter informace umožňuje, může zaměstnavatel pouze odkázat na příslušná zákonná ustanovení či vnitřní předpisy nebo kolektivní smlouvu. Jedná se o následující informace ohledně:

názvu a sídle zaměstnavatele (PO), či o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele (FO)

• bližším označení sjednané práce a místa výkonu práce,
• výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené,
• době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,
• postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, a o délce a běhu výpovědní doby,
• odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,
• předpokládaném rozsahu pracovní doby za den nebo týden, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období podle § 76 odst. 3,
• rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,
• odměně z dohody, o podmínkách jejího poskytování, o splatnosti a termínu výplaty odměny z dohody a o místu a způsobu vyplácení odměny z dohody,
• kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a o označení smluvních stran těchto kolektivních smluv,
• orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovněprávním vztahem zaměstnance,

Pokud se některý z údajů změní, musí zaměstnavatel zaměstnance písemně informovat nejpozději v den nabytí účinnosti změny. Netýká se to však změny právních předpisů, kolektivních smluv či vnitřních předpisů.

Zaměstnance lze informovat i elektronicky, avšak tak, aby si to mohl zaměstnanec uložit a vytisknout. Zaměstnavatel si poté uchová doklad o předání informace.

Zaměstnanec musí být při nástupu do práce seznámen s pracovním řádem, právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které musí při své práci dodržovat, s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy.

2) Elektronicky uzavřené smlouvy či dohody
Pokud je pracovní smlouva, jiná dohoda, či jejich změna uzavřena prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, musí zaměstnavatel zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil.

Od takto uzavřené smlouvy/dohody může zaměstnanec odstoupit pouze písemně od okamžiku jejich uzavření, nejpozději však ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance. Odstoupení je možné, jen dokud nebylo ze strany zaměstnance započato s plněním.

3) Pracovní poměr na dobu neurčitou
Nebyla-li ve smlouvě písemně sjednána doba trvání pracovního poměru, je pracovní poměr uzavřen na dobu neurčitou. Pokud byla doba trvání poměru stanovena určitě, nesmí být delší než 3 roky a opakována či prodloužena může být nanejvýš dvakrát. Pokud by však téže smluvní strany uzavřely smlouvu na dobu určitou a od jejího skončení by již uplynuly 3 roky, nebude se tato doba započítávat do nového počítání délky pracovního poměru. Pokud však povaha práce či vážné provozní důvody neodpovídají založení poměru na dobu neurčitou, lze po dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací upravit podmínky odlišně.

4) Pracovní doba
Ohledně pracovní doby přichází novela se dvěma významnými úpravami. Jedná se o regulaci nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého týdenního odpočinku.

Nepřetržitý denní odpočinek
V zásadě se jedná o zaručení odpočinku zaměstnanci v délce 11 hodin během 24 po sobě jdoucích hodin. Hranice 11 hodin je stanovena pro dospělého, pro mladistvé je stanovena délka odpočinku alespoň 12 hodin. Původně byla doba odpočinku měřena v intervalu mezi koncem jedné směny a začátkem druhé, nicméně to se s novelou mění. Rozhodující je nyní rámec 24 hodin.

Ani tato zákonná lhůta však není absolutní. Existují případy, ve kterých lze odpočinek zkrátit, ovšem pouze v zákonem taxativně vymezených případech. Odpočinek též nelze zkrátit mladistvým, u nich se nepřipouští překročení hranice 12 hodin. Odpočinek může být dospělému zaměstnanci zkrácen až na 8 hodin během po sobě jdoucích 24 hodin. Následující odpočinek však musí být prodloužen o tu dobu, o kterou byl předchozí odpočinek zkrácen. Situace, kdy může být odpočinek takto zkrácen jsou následující:

• v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas
• v zemědělství
• při poskytování služeb obyvatelstvu (zejména ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních, v telekomunikacích a poštovních službách, ve zdravotnických zařízeních, v zařízeních sociálních služeb)
• u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců
• při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.

Nepřetržitý odpočinek v týdnu
Zakotvení nepřetržitého odpočinku v týdnu má zamezit výkladu obcházejícímu úpravu nepřetržitého denního odpočinku. Docházelo totiž k situacím, kdy zaměstnavatel rozvrhl pracovní dobu tak, aby poskytl dostatečně dlouhou dobu odpočinku, nicméně nic nevynucovalo tento odpočinek skutečně poskytnout.

Zaměstnanec má nově nárok na nepřetržitý odpočinek během týdne v délce alespoň 24 hodin. Společně s nepřetržitým denním odpočinkem se poté u dospělého jedná o 35 hodin odpočinku. U mladistvých musí být délka nepřetržitého odpočinku v týdnu alespoň 48 hodin. Podstatné je, že délka odpočinku se posuzuje v rámci jednoho týdne, nelze tedy pracovat během některých týdnů více a tím si hromadit volno, které by si zaměstnanec vybral najednou později. Důraz je kladen na dostatečnou pravidelnou regeneraci a odpočinek zaměstnanců. Zákon přímo nestanoví, že dnem odpočinku musí být neděle, jelikož to z provozních důvodů nelze požadovat. Přesto je v zákoně uvedeno, že pokud to provoz umožňuje, měl by být nepřetržitý odpočinek v týdnu pro všechny zaměstnance stanoven na stejný den, pokud možno tak, aby do něho spadala neděle.

I u nepřetržitého odpočinku v týdnu je možné zkrácení doby odpočinku, a to na celkových 24 hodin místo 35 hodin. Jedná se o stejné případy výjimek stanovených u nepřetržitého denního odpočinku, a navíc i u technologických procesů, které nemohou být přerušeny. Doba, o kterou byl odpočinek zkrácen, však nesmí být následně poskytnuta samostatně, nýbrž pouze s následujícím nepřetržitým odpočinkem v týdnu tak, aby během 2 týdnů měl zaměstnanec nepřetržitý odpočinek v týdnu o délce alespoň 70 hodin. Zemědělství má samostatně upravenou délku odpočinku. Dohodou lze délku nepřetržitého odpočinku v týdnu zkrátit, nicméně pouze tak, aby byl zaměstnanci poskytnut během 3 týdnů odpočinek v délce alespoň 105 hodin či během 6 týdnů alespoň 210 hodin při sezónních pracích.

Úprava nepřetržitého odpočinku v týdnu je účinná až od 01.01.2024.

5) Práce přesčas ve zdravotnictví
Práce přesčas musí být výjimečná a ani personální „podstav“ nemůže odůvodnit systematické porušování zákoníku práce. Zákoník práce tak zavádí nové opatření, které by mělo nadměrným přesčasům zabránit.

Nově se zavádí pojem tzv. další dohodnuté práce, kterou může vykonávat lékař, zubní lékař, farmaceut, zdravotnický pracovník nelékařských zdravotnických povolání pracující v nepřetržitém pracovním režimu.

Zaměstnanci ve zdravotnictví proto budou moci vykonávat práci přesčas maximálně 8 hodin za období 26 po sobě jdoucích týdnů (v kolektivní smlouvě lze stanovit období na 52 týdnů). Dále by již musela být se zaměstnancem uzavřena písemná dohoda o tzv. další dohodnuté práci. Tuto dohodu nelze uzavřít během prvních 12 týdnů pracovního poměru a nemůže trvat déle než 52 po sobě jdoucích týdnů. Každá ze stran má právo tuto dohodu okamžitě zrušit během prvních 12 týdnů trvání účinnosti této dohody. Dohodu lze také vypovědět bez udání důvodů, která však musí být v písemné podobě doručena druhé straně. Výpovědní doba činí 2 měsíce, pokud není sjednáno jinak.

Zaměstnavatel musí

• o zavedení dalších přesčasů informovat příslušný orgán inspekce práce
• vést seznam zaměstnanců vykonávajících další práci přesčas
• vést evidenci každému zaměstnanci s vyznačením začátku a konce odpracované další práce
  přesčas

Zaměstnanec ve zdravotnictví

• může další přesčasy odmítnout a nesmí být vystaven žádné újmě!
• Další přesčasy nesmí přesáhnout v průměru 8 hodin týdně za období výše uvedené

Zaměstnanec zdravotnické záchranné služby

• Další přesčasy nesmí přesáhnout v průměru 12 hodin týdně za období výše uvedené

Zaměstnavatel nesmí k uzavření dohody zaměstnanec nikdy nutit a zaměstnanec nikdy nesmí být vystaven újmě, pokud by dohodu neuzavřel. Případná provinění by následně trestala Inspekce práce.

6) Práce na dálku
Práce na dálku je pojem, který nově zavádí novela. Jedná se o výraz pro dosud používaný pojem „home office“. Na práci na dálku nemá zaměstnanec automatický nárok, zaměstnavatel tedy nemusí veškerým žádostem na práci na dálku vyhovět. Jiná situace je však v případě těhotných žen, zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o dítě mladší než 9 let či o osobu závislou na pomoci dalšího. Pokud o práci na dálku zažádá osoba z této kategorie, bude muset zaměstnavatel případné zamítnutí žádosti písemně odůvodnit.

Práci na dálku je nutné sjednat písemně, ať již jako samostatnou dohodu či v rámci pracovní smlouvy či dohody o provedení práce apod. Dohoda by měla obsahovat:

• Označení míst výkonu práce na dálku
• Způsob komunikace zaměstnance a zaměstnavatele
• Způsob přidělování práce a její kontroly
• Rozsah práce a podmínky pro rozvržení pracovní doby
• Náhradu nákladů spojených s výkonem práce na dálku
• Dobu, na kterou je taková práce sjednána
• + způsob zajištění bezpečnosti ochrany zdraví při výkonu práce a jejich kontroly (nepovinné)

Dohodu o práci na dálku může vypovědět každá ze stran v 15denní lhůtě i bez udání důvodu. Lhůta může být sjednána i odlišná. Pro obě strany však musí být stejná. Obě strany musí mít stejné výpovědní podmínky, ani jedna strana by neměla být ve výhodě. Lze sjednat i nemožnost výpovědi dohody o práci na dálku.

Pracovní dobu si při práci na dálku může zaměstnanec upravit i sám, není poté vázán rozvrhem pracovní doby platícím při běžném výkonu práce. Délka jeho směny však nesmí přesáhnout 12 hodin, a i na výkon práce na dálku se bude vztahovat úprava denního a týdenního nepřetržitého odpočinku.

Za určitých podmínek může zaměstnavatel práci na dálku i nařídit, pouze však na nezbytně dlouhou dobu a musí tak učinit písemně. Podmínky jsou následující a musí být splněny hromadně:

• stanoví tak opatření orgánu veřejné moci podle jiného zákona
• povaha vykonávané práce práci na dálku umožňuje
• místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé.

Zavedení možnosti přikázat práci na dálku je reakcí na nedávnou situaci s celosvětovou pandemií.

Náhrada nákladů
Zaměstnanec má právo na náhradu nákladů spojených s výkonem práce na dálku. V písemné dohodě však lze ujednat i že zaměstnanci takové náhrady nenáleží.

Náhrady tvoří náhrady příslušných nákladů, které zaměstnanec zaměstnavateli prokázal, nebo paušální částka náhrady nákladů, která náleží zaměstnanci za každou započatou hodinu práce na dálku. Výši paušální částky vyhlásí MPSV a bude vycházet z údajů poskytnutých Českým statistickým úřadem. Taková částka by měla pokrýt veškeré náklady spojené s výkonem práce na dálku (např. výdaje za plyn, elektřinu, dodávku vody apod.). Pokud je zaměstnavatel tzv. podnikatelského charakteru, může být poskytovaná paušální částka i vyšší než zákonná.

Náhrada nákladů může příslušet i zaměstnanci na DPP či DPČ. Musí to však být písemně ujednáno.

7) Rodičovská dovolená, těhotenství, péče o dítě
Rodičovskou dovolenou je zaměstnavatel povinen poskytnout v rozsahu, ve kterém o něj zaměstnanec/ zaměstnankyně žádá. Nebrání-li tomu vážné důvodu, má být písemná žádost podána do 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou. O rodičovskou dovolenou lze však žádat pouze do věku tří let dítěte. Žádat může jak matka, tak otec dítěte. Matka má nárok na rodičovskou dovolenou od skončení mateřské dovolené, otec o ni může žádat již od narození dítěte. O poskytnutí rodičovské dovolené je nutné žádat písemně.

Nová úprava přichází i se zvýhodněním pro určité skupiny osob co se týče práce přesčas, práce na dálku či žádostí o kratší pracovní dobu.

Práce přesčas nesmí být nařízena těhotné ženě a zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok.

Pokud požádá o kratší pracovní dobu či její vhodnou úpravu těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně/ zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let či zaměstnankyně/ zaměstnanec pečující o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby, musí zaměstnavatel této žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Žádost o kratší pracovní dobu musí být písemná, stejně tak jako případné odůvodnění zamítnutí žádosti z vážných důvodů. Pokud zaměstnavatel vyhověl zkrácení pracovní doby, ale odmítá zpět obnovit původní rozsah práce, je povinen to též písemně odůvodnit.

Požádá-li o práci na dálku těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně/ zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let či zaměstnankyně/ zaměstnanec pečující o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby, měl by zaměstnavatel této žádosti vyhovět. Žádost o práci na dálku musí být písemná, stejně tak jako případné odůvodnění zamítnutí žádosti zaměstnavatele.

8) Vyslání zaměstnance

Povinnost informovat
Zaměstnavatelé nově musí důkladněji informovat své zaměstnance, pokud je vysílají na území jiných států. Tato povinnost informovat nastává však pouze v případě, trvají-li pobyty déle než 4 po sobě jdoucí týdny. O jaké informace se jedná se liší dle toho, zda je zaměstnanec vyslán na území jiného státu, či zda se jedná o práci ve členském státě EU v rámci nadnárodního poskytování služeb. Zaměstnavatel musí vždy své zaměstnance informovat písemně, a to v dostatečném předstihu. Lze však tyto informace ujednat i v rámci pracovní smlouvy či dohody. V rámci jejich uvedení může být odkázáno i na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu či vnitřní předpis.

Informace poskytované při vyslání na území jiného státu za účelem práce se týkají:

• státu, v němž má být práce vykonávána,
• předpokládané době tohoto vyslání,
• měny, ve které zaměstnanci bude vyplácena mzda nebo plat,
• peněžitého nebo věcného plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem
  práce,
• toho, zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.

Informace ohledně práce vykonávané ve členském státě EU v rámci nadnárodního poskytování služeb
se týkají:

• odměny za práci, na niž má zaměstnanec nárok v souladu s právními předpisy hostitelského členského státu,
• podmínek poskytování cestovních náhrad v souvislosti s výkonem práce a dalších plněních poskytovaných zaměstnavatelem v souvislosti s vysláním,
• odkazu na oficiální celostátní internetovou adresu zřízenou hostitelským členským státem

Vyslání zaměstnance do pozice řídícího/kontrolního orgánu podnikající právnické osoby Před novelou zákona nemohli zaměstnanci v souvislosti s tímto členstvím pobírat odměnu od příslušné právnické osoby provozující podnikatelskou činnost. Od roku 2024 však celkový úhrn odměn vyplacených zaměstnanci za všechna členství v řídících nebo kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost za kalendářní rok včetně podílu na zisku či jiného peněžitého plnění činí nejvýše 25 % z ročního úhrnu nejvyššího platového tarifu a nejvýše přípustného osobního příplatku v příslušné platové třídě a v případě vedoucího zaměstnance též příplatku za vedení, který mu lze jako nejvýše přípustný přiznat, a to podle zaměstnancem naposledy obsazeného místa, na kterém zaměstnanec v příslušném kalendářním roce naposledy vykonával práci. Zaměstnanec poté bude povinen zaměstnavatele bezodkladně informovat o každém peněžitém plnění, které mu bylo vyplaceno.

9) Doručování
Novela také upravuje doručování písemností, ať již zaměstnavatelem zaměstnanci či naopak. Dochází zejména ke zjednodušení elektronického doručování a doručování do datové schránky u důležitých jednostranných písemností.

Doručuje-li zaměstnavatel zaměstnanci, může volit mezi několika způsoby doručení do vlastních
rukou:

• předáním na pracovišti zaměstnavatele,
• předáním, kdekoliv bude zaměstnanec zastižen,
• prostřednictvím datové schránky
• prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací
• prostřednictvím provozovatele poštovních služeb

Do datové schránky lze písemnosti doručovat, pokud si ji zaměstnanec neznepřístupnil pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby. Pokud se zaměstnanec nepřihlásí do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty.

Pro doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je nutný předchozí souhlas zaměstnance v samostatném písemném prohlášení. V daném prohlášení též zaměstnanec uvede soukromou adresu, na kterou mu mají být písemnosti doručovány. Takový souhlas lze písemně kdykoliv odvolat. Před udělením souhlasu zaměstnavatel zaměstnance předem seznámí s podmínkami a lhůtami tohoto způsobu doručování. Poté, co zaměstnanec písemnost obdrží, musí do 15 dnů doručení zaměstnavateli potvrdit. Pokud tak neučiní, má se za to, že písemnost byla doručena patnáctý den.

Zaměstnanec zaměstnavateli doručuje písemnosti zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Zaměstnanec si může vyžádat písemné potvrzení doručení.

Podepsanou písemnost lze doručit zaměstnavateli i prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na adresu, kterou zaměstnavatel pro tyto účely poskytl. Písemnost je poté doručena dnem, kdy zaměstnavatel doručení potvrdil datovou zprávou. Pokud tak neučinil do 15 dnů, považuje se za den doručení patnáctý den. Pokud se písemnost vrátila zaměstnanci jako nedoručitelná, je doručení neúčinné.

V případě doručování datovou schránkou je úprava stejná, jako při doručování zaměstnavatelem.

10) Daně
Dřívější metodický pokyn D-22 k zákonu o daních z příjmů byl nahrazen novým metodickým pokynem D-59, který více objasňuje některá ustanovení zákona.

Daňové rezidentství
Daňové rezidenty tvoří dvě skupiny osob, a to jednak:

• poplatníci mající na území České republiky bydliště (místo, kde se nachází stálý byt poplatníka za okolností, z nichž lze usuzovat jeho úmysl trvale se v tomto bytě zdržovat)
• poplatníci, kteří se zde obvykle zdržují – tj. pobývají na území ČR alespoň 183 dnů v příslušném kalendářním roce, a to souvisle nebo v několika obdobích

Podstatné je, že pokud osoba spadá do jakékoliv z těchto dvou kategorií, je považována za daňového rezidenta. Obě kritéria jsou stejně důležitá a ani jedno nemá přednost před druhým. Dle daného kritéria se poté posuzuje období, pro které je poplatník rezidentem.

Daňový rezident má následně povinnost odvádět daně jednak z příjmů plynoucích ze zdrojů na území ČR, jednak z příjmů plynoucích ze zdrojů v zahraničí. (Daňový nerezident má povinnost odvádět pouze z příjmů plynoucích ze zdrojů na území ČR).

Oznámení osvobozeného příjmu (z prodeje předmětu bytové potřeby)
Při prodeji předmětu bytové potřeby má prodejce možnost osvobození daného příjmu od daně. Musí však být splněny následující podmínky. Prodejce by musel mít alespoň 2 roky před prodejem jednotky vedené bydliště právě v jednotce a prostředky z uvolnění jednotky by musel zcela, či alespoň zčásti použít na obstarání nové vlastní bytové jednotky. Pokud by prostředky z prodeje původní jednotky použil na koupi nové jednotky pouze zčásti, byla by od daně osvobozena pouze daná vynaložená část náhrady.

Pro osvobození od daně je potřeba podat správci daně oznámení o získání těchto prostředků do konce lhůty pro podání daňového přiznání za zdaňovací období, ve kterém k jejich získání došlo. Stejná lhůta platí i v případě, že poplatníkovi nevzniká povinnost podat daňové přiznání k dani z příjmů fyzických osob (lhůta je totožná s poplatníkem, který přiznání povinně podává).

Osvobození se však vztahuje pouze na prodej jednotky, která nezahrnuje nebytový prostor jiný než garáž, sklep nebo komoru.

Oznámení osvobozených příjmů fyzických osob
Pokud poplatník obdrží příjem, který je od daně osvobozen a který převyšuje 5 milionů Kč, je nutné oznámit osvobození od daně. Výše 5 milionů se posuzuje samostatně pro jednotlivý příjem. Jednotlivým příjmem je příjem obdržený v jednom čase z jednoho titulu od jednoho subjektu.

I pro poplatníka, který nemá povinnost podat daňové přiznání k dani z příjmů, platí lhůta pro oznámení osvobozených příjmů, jako by povinnost podat přiznání měl.

Hypotéka
Ohledně hypoték došlo v rámci pokynu k upřesnění podmínek nároku na daňovou úlevu.

Daňová úleva nenáleží na část úroků z úvěru od banky či stavební spořitelny poskytnutého na účely, které nejsou zákonem definovány jako „bytová potřeba“. Bytovou potřebou je například úhrada dlužného nájemného, pořízení bytového zařízení apod.

Pokud má účastník úvěrové smlouvy úvěr na údržbu a změnu stavby rodinného domu, přičemž sám není vlastníkem domu, musí svůj nárok na daňovou úlevu prokázat alespoň vztahem k bytové potřebě. V případě vlastníka se vztah prokazuje listem vlastnictví, nicméně to v případě osoby odlišné od vlastníka nelze. Bytovou potřebou je myšleno, že je uživatelem daného rodinného domu, čili ho užívá k trvalému bydlení.

Pro uplatnění limitů z hypoték jsou stanoveny 2 limity dle časového kritéria:

1. pro úroky z úvěrů na bytové potřeby obstarané před 1. 1. 2021 („staré úvěry“)
2. pro úroky z úvěrů na bytové potřeby obstarané od 1. 1. 2021 („nové úvěry“)

Pro staré úvěry platí limit 300 000 Kč pro uplatnění úroků z úvěrů, o které se snižuje základ daně ze všech úvěrů poplatníků v téže společně hospodařící domácnosti.

Pro nové úvěry platí poloviční limit 150 000 Kč pro uplatnění úroků z úvěrů, o které se snižuje základ daně ze všech úvěrů poplatníků v téže společně hospodařící domácnosti.

Při kombinaci starých a nových úvěrů je definován maximální limit pro uplatnění úroků částkou 300 000 Kč, přičemž z nových úvěrů lze do maximálního limitu započítat v úhrnu nejvýše 150 000 Kč, a to i v případě, že úroky jsou děleny na všechny účastníky úvěrové smlouvy.

Krátkodobé ubytování
Pokyn se též věnuje krátkodobému ubytování. Krátkodobým ubytováním je myšlen pronájem nemovité věci krátkodobého charakteru, který je poskytnut za účelem rekreace a který se spojen s dalšími službami (jako například úklid, výměna ložního prádla apod.). Za krátkodobé ubytování může být považováno též ubytování nabízené způsobem, který svědčí o zacílení na osoby, které nehledají uspokojení bytové potřeby, ale potřeby přechodného ubytování.

Příjem z takového ubytování se považuje za příjem ze samostatné činnosti.

Stravenky a stravenkový paušál
Poskytování stravování jako nepeněžního plnění zaměstnavatelem ke spotřebě na pracovišti či v rámci stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů je pro zaměstnance příjmem osvobozeným od daně. Na osvobození se nevztahuje žádný limit. Mezi nepeněžité plnění se řadí i stravenky. Stravenky mohou být poskytovány na jedno jídlo i po více kusech (nižší hodnoty) a lze je poskytnout i zpětně, na základě odpracovaných směn.

Stravenkový paušál je však plněním peněžitým. Příjem je na straně zaměstnance osvobozen od daně do limitu 70 % horní hranice stravného, které lze poskytnout zaměstnancům odměňovaných platem při pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin za jednu směnu. Toto osvobození je stejné i při směně delší než 11 hodin. Směna musí mít alespoň 3 hodiny.

Pokud zaměstnanec pracuje na DPP či DPČ a nemá sjednané směny, posuzuje se stravenkový paušál jako osvobozený od daně. Pokud pracuje na dva pracovní poměry a oba poměry mají stanoveny směny, posuzuje se paušál samostatně. Stravenkový paušál lze přiznat i jednatelům s.r.o. a uvolněným zastupitelům, pokud mají stanoveny směny.

Každý zaměstnanec může čerpat během jedné směny pouze jednu z forem stravování. Formy se však mezi jednotlivými zaměstnanci mohou lišit.

Dary právnických osob
Právnická osoba může od základu daně odečíst hodnotu bezúplatného plnění, pokud jeho hodnota činila alespoň 2 000 Kč. Následně lze v úhrnu odečíst nejvýše 10 % sníženého základu daně. V případě, že 10% snížení základu daně činí méně než 2 000 Kč, bude při splnění podmínky minimální hodnoty bezúplatného plnění 2 000 Kč odpočítána pouze částka představující 10 % základu daně.

Při posuzování minimální výše hodnoty je nutné přihlédnout ke způsobu darování.

Rozdíl nastane například, pokud právnická osoba daruje částku v hodnotě 200 Kč každý měsíc v průběhu jednoho roku. Jelikož se jedná o 12 samostatných darů, přičemž hodnota každého z nich nedosáhla minimální hodnoty poskytnutého daru (2 000 Kč), nelze tato plnění odečíst od základu daně. To, že celková darovaná hodnota (2 400 Kč) přesáhla minimální zákonnou hodnotu darované částky, není určující.

Jiná situace však bude, pokud se právnická osoba zaváže poskytnout dar ve výši 2 400 Kč, splácený ve 12 jednotlivých měsíčních splátkách. Přestože je plnění poskytováno ve splátkách, jedná se o jeden dar, jehož hodnota přesahuje minimální zákonnou hodnotu daru. Takové plnění lze odečíst od základu daně.

Zahájení výstavby na pozemku
V rámci pokynu došlo k upřesnění, že pro lhůtu 4 let od nabytí pozemku k zahájení výstavby bytové potřeby není směrodatný okamžik uzavření úvěrové smlouvy, ale okamžik nabytí pozemku.

Souběh více zaměstnaneckých příjmů u jednoho plátce daně (zaměstnavatele)
Pokud zaměstnanec, který pracuje jak na DPP tak na DPČ učinil prohlášení k dani, budou veškeré jeho příjmy zahrnuty do jednoho základu pro výpočet zálohy na daň, bez ohledu na výši příjmů plynoucích z DPP.

Pokud však zaměstnanec pracující na DPP a na další pracovní poměr či na DPČ neučinil prohlášení k dani a bude mít příjem z DPP nižší než 10 tisíc Kč za kalendářní měsíc a z dalšího poměru vyšší než 4 tisíce Kč, poté plátce daně srazí daň vybíranou srážkou dle zvláštní sazby daně.

V případě zaměstnance na DPP s příjmem vyšším než 10 tisíc Kč za kalendářní měsíc budou všechny příjmy, které má poplatník od jednoho plátce daně, zahrnuty do jednoho základu daně pro výpočet zálohy.

Příjmy a výdaje spoluvlastníků
Příjmy dosažené společně poplatníky z titulu spoluvlastnictví a společné výdaje vynaložené na jejich dosažení se rozdělují mezi poplatníky podle jejich spoluvlastnických podílů. Plynou-li příjmy z užívání věci ve spoluvlastnictví na základě smlouvy jen určitým spoluvlastníkům nebo jinak, než odpovídá jejich spoluvlastnickým podílům, rozdělují se tyto příjmy a výdaje podle této smlouvy. Výdaje musí být poté rozdělovány ve stejném poměru jako příjmy.

Pokud příjmy a výdaje nejsou rozděleny dle spoluvlastnických podílů, je možné uplatnit jako daňový výdaj i odpisy a rezervu na opravu hmotného majetku, ze kterého spoluvlastníkům plynou zdanitelné příjmy.