Neues Arbeitsrecht ab 1. Juni 2025: Einführung der Flexinovela

Arbeitszeiten

• Der Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht nur die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit, sondern auch eine kürzere Arbeitszeit zuweisen.
• Mitarbeiter, die sich in Elternzeit befinden, dürfen während dieser Zeit weitere Arbeitsverhältnisse beim gleichen Arbeitgeber eingehen, sofern diese auf der Grundlage eines Dienstverhältnisses mit vereinbarter Teilzeit (DPP) oder eines Dienstvertrags auf Abruf (DPČ) erfolgen.

Änderung der Probezeit

• Im Unterschied zur bisherigen Rechtslage, die es erlaubte, eine Probezeit spätestens am Tag des Arbeitsantritts zu vereinbaren, sieht die neue Regelung vor, dass die Probezeit spätestens am Tag des Beginns des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart werden muss.
• Verlängerung der Probezeit:
• für reguläre Arbeitnehmer kann die Probezeit künftig bis zu 4 Monate betragen (bisher 3 Monate).
• für leitende Angestellte kann sie bis zu 8 Monate betragen (bisher 6 Monate).
• Weitere Änderungen:
• Eine zusätzliche Verlängerung der Probezeit ist nun durch eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich, was bislang ausgeschlossen war.
• Die Probezeit verlängert sich automatisch nicht nur um ganztägige Arbeitshindernisse und Urlaubstage, sondern künftig auch um alle Tage, an denen der Arbeitnehmer nicht die vollständige Schicht geleistet hat – einschließlich unentschuldigter Fehlzeiten.
• Die bisherige Regel, wonach die Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen höchstens die Hälfte der vereinbarten Vertragsdauer betragen darf, bleibt unverändert bestehen.
• Für Probezeiten, die vor Inkrafttreten der Novelle vereinbart wurden, gilt weiterhin die bisherige Fassung von § 35 Arbeitsgesetzbuch. Ihre Dauer bleibt unverändert, und eine nachträgliche Verlängerung durch Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist nicht möglich. In diesen Fällen werden unentschuldigte Ganztagsfehlzeiten die Probezeit nicht verlängern.
• Wird die Probezeit jedoch neu vereinbart oder geändert, bevor sie beginnt und während der Geltungsdauer der Novelle, findet die neue Regelung Anwendung.

Änderung der Bedingungen für befristete Arbeitsverhältnisse

• Bisher durfte ein befristetes Arbeitsverhältnis höchstens drei Jahre dauern und zwischen denselben Parteien höchstens zweimal verlängert werden. Diese Begrenzung entfällt, sofern seit dem Ende des letzten Arbeitsverhältnisses drei Jahre vergangen sind.
• Die neue Regelung sieht eine Ausnahme für die Vertretung von Arbeitnehmern während Mutterschafts- oder Elternzeit vor: In diesen Fällen kann ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Begrenzung der Anzahl der Verlängerungen vereinbart werden. Die Gesamtdauer aller derartigen Arbeitsverhältnisse darf jedoch neun Jahre nicht überschreiten.
• Darüber hinaus gilt die neu eingeführte Vorschrift, nach der befristete Arbeitsverhältnisse auch dann neu abgeschlossen werden können, wenn die bisherige Begrenzung von drei Verträgen für Arbeitnehmer während Mutterschafts- oder Elternzeit  bereits ausgeschöpft ist, auch für vertrage, die vor Inkrafttreten der Novelle geschlossen wurden. Die Gesamtdauer aller befristeten Arbeitsverhältnisse zwischen denselben Parteien darf dabei neun Jahre ab Beginn des ersten befristeten Arbeitsverhältnis nicht überschreiten.

Rückkehr des Arbeitnehmers nach dem Elternurlaub in die ursprüngliche Arbeitsstelle und Position

Nach der bisher geltender Rechtslage war der Rückkehr an den ursprünglichen Arbeitsplatznur dann garantiert, wenn die Arbeitnehmerin aus dem Mutterschaftsurlaub zurückkehrte. Die neue Regelung verpflichtet Arbeitgeber, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach dem Elternurlaub – spätestens bevor das Kind das zweite Lebensjahr vollendet – wieder an ihre ursprüngliche Arbeitsstelle und in ihre ursprüngliche Position einzusetzen. Dies stellt eine günstigere Regelung für Arbeitnehmer dar, die sich der Betreuung ihres neugeborenen Kindes widmen möchten.

Kündigungsfrist

• Nach der bisherigen Regelung beginnt die Kündigungsfrist am ersten Tag des Kalendermonats, der auf die Zustellung der Kündigung an die andere Partei folgt. Dadurch kann es zu einer ungewollten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses kommen, wenn die Kündigung nicht zum Monatsende zugestellt wird.
• Die Kündigungsfrist beginnt nun am Tag der Zustellung der Kündigung an die andere Partei. Sollte ein solcher Tag im jeweiligen Monat nicht existieren, endet die Kündigungsfrist am letzten Tag des Monats. Zudem besteht die Möglichkeit, die Kündigungsfrist durch eine schriftliche Vereinbarung zwischen den Parteien zu verlängern.
• Die Kündigungsfrist beträgt weiterhin mindestens zwei Monate, es sei denn, der Arbeitnehmer hat seine Arbeitspflichten grob oder wiederholt verletzt oder erfüllt die Anforderungen für die Ausübung der Tätigkeit nicht mehr (§ 52 f, Buchstaben g) und h)). In diesen Fällen verkürzt sich die Kündigungsfrist auf einen Monat und kann nicht durch eine schriftliche Vereinbarung verlängert werden.
• Die Parteien können eine von der gesetzlichen Regelung abweichende Kündigungsfrist vereinbaren – beispielsweise durch einen späteren Beginn der Frist am ersten Tag des Folgemonats oder durch Verlängerung der Frist. Eine solche Vereinbarung ist jedoch ausgeschlossen in den Fällen nach § 52 f) bis h), in denen die Kündigungsfrist unmittelbar mit der Zustellung der Kündigung beginnt.
• Die Kündigungsfrist muss für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen gelten.
• Für Kündigungen, die der Gegenpartei vor Inkrafttreten der Novelle zugestellt werden, gilt die bisherige gesetzliche Regelung.

Kombination der Kündigungsgründe bei Arbeitsunfähigkeit

• In den bisherigen Rechtsvorschriften wurde zwischen zwei Gründen für die Arbeitsunfähigkeit unterschieden:
  • §  52 d) für arbeitsbedingte Verletzungen und Krankheiten,
  • §  52 e) für Ursachen, die nicht im Arbeitsbereich liegen.
• Obwohl die Wirkung beider Gründe identisch ist, kann eine Verwechslung zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen, was problematisch sein kann. Die Novelle fasst daher diese beiden Gründe zu einem einheitlichen Kündigungsgrund zusammen, was insbesondere bei der Gewährung einer einmaligen Entschädigung für immaterielle Schäden von entscheidender Bedeutung ist.

Änderungen im Zusammenhang mit Abfindungen und Einführung einer einmaligen Entschädigung für immaterielle Schäden bei Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten

• Die Zahlung einer Abfindung im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung seitens des Arbeitgebers wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nach § 52d oder durch eine aus denselben Gründen geschlossene Vereinbarung wird neu geregelt. Die Abfindungszahlung wird künftig von der Versicherung des Arbeitgebers für Schäden oder immaterielle Schäden infolge von Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten gedeckt.
• Mit diesem Verfahren wird eine neue Form der einmaligen Entschädigung für immaterielle Schäden eingeführt, die im Falle eines Arbeitsunfalls, einer Berufskrankheit oder der Gefahr einer solchen Krankheit gewährt wird. Dabei handelt es sich um eine einmalige Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die in Höhe des Zwölffachen des durchschnittlichen Monatsverdienstes des Arbeitnehmers gezahlt wird. Die Entschädigung wird von der Versicherung des Arbeitgebers getragen; bei teilweiser Befreiung kann der Betrag entsprechend gekürzt werden. Eine Aufstockung durch den  Arbeitgeber, etwa auf der Grundlage eines Tarifvertrags, ist zulässig.
• Der Anspruch des Arbeitnehmers auf eine einmalige Entschädigung für immaterielle Schäden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder auf zuvor genannte Abfindung richtet sich nach den zum Zeitpunkt der Beendigung geltenden Rechtsvorschriften. Besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers bereits nach der vor Inkrafttreten dieses Gesetzes geltenden Fassung, so entsteht kein Anspruch auf die einmalige Entschädigung für immaterielle Schäden der neuen Regelung.
• Die pauschale Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird von der gesetzlichen Haftpflichtversicherung des Arbeitgebers getragen. Diese Regelung gilt bis zum Inkrafttreten neuer Vorschriften über die Arbeitgeberhaftpflichtversicherung.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Pflichtverletzung

• Die subjektive Frist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Pflichtverletzungen wird von einem auf zwei Monate verlängert, während die objektive Frist von zwölf auf fünfzehn Monate ausgeweitet wird.
• Der Vorschlag reagiert auf die Erfahrung aus der Praxis, dass es für Arbeitgeber häufig schwierig ist, innerhalb von zwei Monaten ausreichende Informationen zu erhalten, um über eine Verletzung von Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer zu entscheiden. Ziel der Änderung ist es, eine gründlichere Prüfung der Sachlage zu ermöglichen, ohne die Rechtssicherheit der Arbeitnehmer zu beeinträchtigen.
• Wurde die Kündigung vor Inkrafttreten der Novelle zugestellt, gelten für die genannten Fristen die bisherigen gesetzlichen Regelungen.

Urlaubsanspruch und gerichtliches Ermessen

• Der Entwurf setzt die tschechische und europäische Rechtsprechung um und führt eine Regelung ein, wonach ein Arbeitnehmer im Falle einer unwirksamen Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht nur Anspruch auf Lohnersatz, sondern auch auf Urlaub für die Dauer des Rechtsstreits hat. Frühere Entscheidungen, die diesen Anspruch verneinten, wurden aufgehoben. Die bisherige gesetzliche Regelung sah einen solchen Anspruch nicht vor.
• Das Gericht erhält zudem erweiterte Möglichkeiten, bei der Festsetzung der Entschädigung zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit aufgenommen oder anderweitige Einkünfte erzielt hat. Darüber hinaus wird vorgeschlagen, die Verpflichtung des Arbeitnehmers aufzuheben, unverzüglich mitzuteilen, dass er auf einer Weiterbeschäftigung besteht, da diese Voraussetzung keinen Einfluss auf die Entscheidung über die Entschädigung haben sollte.

Arbeitszeiten von Minderjährigen

• gemäß Art. 34 Abs. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dürfen Minderjährige, die das 14. Lebensjahr vollendet haben, während der Schulferien unter den im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Bedingungen eine abhängige Beschäftigung ausüben. Zu diesen Bedingungen zählt insbesondere die Begrenzung der Schichtdauer:
  • Minderjährige über 14 Jahre, die ihre Schulpflicht noch nicht erfüllt haben:
    • Maximale Schichtdauer: 7 Stunden
    • Maximale Wochenarbeitszeit: 35 Stunden
  • Minderjährige über 15 Jahre, die ihre Schulpflicht bereits erfüllt haben:
    • Maximale Schichtdauer: 8 Stunden
    • Maximale Wochenarbeitszeit: 40 Stunden
• Die Obergrenzen gelten kumulativ für alle Beschäftigungsverhältnisse des Minderjährigen.

Ununterbrochene tägliche Ruhezeit

• Die Mindestdauer der ununterbrochenen täglichen Ruhezeit für Minderjährige beträgt mindestens 14 Stunden innerhalb eines Zeitraums von 24 aufeinanderfolgenden Stunden.
• Darüber hinaus ist vorgesehen, dass die ununterbrochene tägliche Ruhezeit in Notsituationen bei erwachsenen Arbeitnehmern auf bis zu sechs Stunden innerhalb eines Zeitraums von 24 aufeinanderfolgenden Stunden verkürzt werden kann, um die unverzügliche Durchführung dringender Arbeiten zu ermöglichen. Die Gewährung einer Ausgleichsruhezeit richtet sich nach der bestehenden Regelung in § 90 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs.

Übermittlung von Lohn- und Gehaltsabrechnungen

• Der Zeitpunkt, zu dem dem Arbeitnehmer eine Lohn- oder Gehaltsabrechnung zu übermitteln ist, wird vereinheitlicht. Die Abrechnung muss dem Arbeitnehmer nun vor Beginn der Arbeitsleistung ausgehändigt werden. Dadurch wird die Unklarheit beseitigt, die sich aus der bisherigen Regelung ergab, wonach die Mitteilung spätestens am Tag des Arbeitsbeginns erfolgen musste.
• Bei Änderungen der Lohn- oder Gehaltshöhe ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine aktualisierte Lohn- oder Gehaltsabrechnung zu erstellen und dem Arbeitnehmer spätestens zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Änderung auszuhändigen.

Lohn- und Gehaltszahlung

• Der Vorrang der bargeldlosen Zahlung von Löhnen und Gehältern wird neu eingeführt. Für die Auszahlung in tschechischen Kronen (CZK) sind Arbeitnehmer verpflichtet, ein Bankkonto bei einem Kreditinstitut mit Sitz in der Tschechischen Republik anzugeben. Abweichende Zahlungsmodalitäten können zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden.
• Erklärt der Arbeitnehmer schriftlich, dass er mit der Auszahlung auf ein Zahlungskonto nicht einverstanden ist, unterlässt er die erforderliche Mitwirkung oder verfügt er über kein Zahlungskonto, hat der Arbeitgeber den Lohn oder das Gehalt während der Arbeitszeit am Arbeitsplatz in bar auszuzahlen, sofern kein anderer Zeitpunkt oder Ort der Zahlung vereinbart wurde. Ist der Arbeitnehmer aus schwerwiegenden Gründen nicht in der Lage, zur Barauszahlung zu erscheinen, hat der Arbeitgeber den Lohn oder das Gehalt zum regulären Auszahlungstermin, spätestens jedoch am folgenden Arbeitstag, auf Kosten und Gefahr des Arbeitnehmers zu überweisen, sofern nicht ein anderer Zeitpunkt oder eine andere Zahlungsweise vereinbart wurde.

Zahlung von Löhnen und Gehälter in Fremdwährung

Die Novelle erlaubt die Auszahlung von Löhnen und Gehältern in Fremdwährung ausschließlich auf Grundlage einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Zahlung darf sich nur auf den Nettolohn nach Abzug der gesetzlichen Abgaben beziehen und ist auf Währungen beschränkt, für die die Tschechische Nationalbank (ČNB) einen Wechselkurs veröffentlicht. Diese Möglichkeit steht nur Arbeitnehmern offen, die eine persönliche Verbindung zum Ausland aufweisen, wodurch ihre Transaktionskosten reduziert werden. Dies betrifft insbesondere Arbeitnehmer, deren Arbeitsort sich im Ausland befindet, ausländische Arbeitnehmer oder Arbeitnehmer, die in der Tschechischen Republik auf Grundlage einer Arbeitserlaubnis tätig sind.

Vereinheitlichung der Regelung zu Kostenerstattung und Urlaub

Zur Angleichung der Stellung von Arbeitnehmern in einem Arbeitsverhältnis – insbesondere von Arbeitnehmern in Mutterschafts- oder Elternurlaub – sowie von Staatsbediensteten, die für die Ausübung ihres Dienstes ins Ausland entsandt werden, wird vorgeschlagen, die Fristen für die Ankündigung der Inanspruchnahme von Mutterschafts- oder Elternurlaub auf zehn Wochen zu vereinheitlichen. Gleichzeitig sollen die Regelungen zur Erstattung von Unterkunftskosten und sonstigen Auslagen vereinheitlicht werden. Ziel dieser Maßnahmen ist es, die soziale Situation der Betroffenen zu verbessern und die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu erleichtern.

Ununterbrochene Dauer des Arbeitsverhältnisses

Neu ist, dass die Fiktion der ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses beim selben Arbeitgeber nun auch für Arbeitsverhältnisse auf Grundlage von DPČ, DPP sowie deren Kombinationen gilt. Diese Verhältnisse werden für Zwecke der Berechnung, der Dauer und einer möglichen Kürzung des Urlaubs als einheitlich betrachtet. Gleichzeitig wird der Begriff des „grundlegenden Arbeitsverhältnisses“ eingeführt, der nicht nur das klassische Arbeitsverhältnis, sondern auch DPP und DPČ umfasst. Dies soll die Übersichtlichkeit erhöhen und die Rechtssicherheit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber verbessern.

Beschäftigung von Minderjährigen unter 15 Jahren

• Die Novelle sieht vor, dass Minderjährige über 14 Jahre, die ihre Schulausbildung noch nicht abgeschlossen haben, während der Schulferien leichte Arbeiten verrichten dürfen. Die Definition dieser Arbeiten ist im Gesetz zum Schutz der öffentlichen Gesundheit geregelt. Gleichzeitig werden die Bestimmungen des § 244a des Arbeitsgesetzbuchs an die neue Regelung des Bürgerlichen Gesetzbuchs (§ 34 Abs. 2) angepasst. Die Arbeiten müssen sicher sein und dürfen weder die Ausbildung noch die moralische Entwicklung des Kindes gefährden.
• Eine Beschäftigung zwischen 20:00 und 6:00 Uhr ist untersagt.
• Zudem sind Arbeitgeber verpflichtet, die Kosten für die ärztliche Einstellungsuntersuchung auch für jugendliche Arbeitnehmer mit DPP- oder DPČ-Verträgen zu übernehmen.

Nachweis der Tätigkeit einer Gewerkschaft

• Es wird vorgeschlagen, das bisherige Verfahren zum Nachweis der Tätigkeit von Gewerkschaften bei einem Arbeitgeber, das sich aus der bisherigen Rechtsprechung ergibt, zu ändern. Eine Gewerkschaft ist bei der Anmeldung ihrer Tätigkeit nicht mehr verpflichtet, automatisch nachzuweisen, dass sie die erforderliche Mindestmitgliederzahl erreicht. Es genügt, wenn sie dem Arbeitgeber mitteilt, dass diese Voraussetzung erfüllt ist.
• Nur bei begründeten Zweifeln des Arbeitgebers kann die Gewerkschaft aufgefordert werden, die Erfüllung der Mindestmitgliederzahl nachzuweisen. Begründete Zweifel liegen beispielsweise vor, wenn der Arbeitgeber drei Mitglieder der Gewerkschaft in einem Arbeitsverhältnis nicht kennt oder wenn organisatorische Änderungen oder sonstige Umstände, wie Massenentlassungen, eingetreten sind. Veranlasst der Arbeitgeber den Nachweis, trägt er auch die Kosten für eine etwaige notarielle Beurkundung.
• Stellt sich jedoch heraus, dass die Gewerkschaft die Mindestmitgliederzahl zu diesem Zeitpunkt nicht erfüllt, gilt sie als Organisation, die gemäß § 580 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (OZ) niemals beim Arbeitgeber tätig war.

Lockerung der Voraussetzungen für beschäftigte im öffentliche Dienst

• Es wird vorgeschlagen, dass Beschäftigte im öffentlichen Dienst Mitglieder von Leitungs- oder Kontrollorganen juristischer Personen werden dürfen, sofern sie die schriftliche Zustimmung ihres Arbeitgebers einholen.
• Der Verwaltungsaufwand für die Beschäftigten im öffentlichen Dienst wird verringert, da sie ihren Arbeitgeber künftig nicht mehr unverzüglich über jede einzelne Zahlung informieren müssen, sondern lediglich über die kumulierten Geldleistungen am Jahresende.
• Der Vorschlag zielt darauf ab, Fachkräfte aus unterschiedlichen Bereichen des öffentlichen Sektors einzubeziehen und zugleich die Verwaltungsverfahren zu vereinfachen.

Gleichbehandlung von eingetragenen Partnern und Ehegatten

Der Lohn- oder Gehaltsanspruch geht im Todesfall des Arbeitnehmers auf den überlebenden eingetragenen Partner unter den gleichen Bedingungen über wie auf den überlebenden Ehegatten.

Übermittlung von Lohn- und Gehaltsabrechnungen

• Arbeitgeber sind nun berechtigt, einem Arbeitnehmer die Gehaltsabrechnung über ein internes System, ein elektronisches Konto oder auch über die geschäftliche E-Mail-Adresse des Arbeitnehmers zu übermitteln, ohne dass hierfür die ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich ist.
• Die Lohn- und Gehaltsabrechnung muss mit einer anerkannten elektronischen Signatur versehen sein. Der Arbeitnehmer hat den Erhalt der Abrechnung durch eine elektronische Empfangsbestätigung zu bestätigen. Wird die Zustellung durch den Arbeitnehmer nicht innerhalb von 15 Tagen nach Versand bestätigt, gilt die Zustellung als unwirksam. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine alternative Zustellungsart zu wählen oder das Zustellungsverfahren zu wiederholen.
• In den §§ 334a bis 336 wird die bisherige Liste der zulässigen Zustellverfahren für Bescheide beibehalten. Dazu gehören unter anderem die Zustellung über Postdienste oder elektronische Datenbriefkästen.
• Es wird ferner vorgeschlagen, dass die Rechtswirkungen mit dem Zeitpunkt der Zustellung eintreten.

Verbot für Arbeitgeber, Arbeitnehmer an der Weitergabe von Gehaltsinformationen zu hindern

Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht daran hindern, Informationen über Höhe und Struktur seines Lohns, Gehalts oder seiner vertraglichen Vergütung an Dritte weiterzugeben. Die Neuregelung richtet sich gegen die bisher weit verbreitete Praxis, Arbeitnehmer durch Geheimhaltungspflichten in Arbeitsverträgen oder internen Vorschriften daran zu hindern, Gehaltsinformationen offenzulegen. Nach diesen Bestimmungen waren Arbeitnehmer verpflichtet, über die Höhe ihres Gehalts Stillschweigen zu bewahren, um die Gehaltspolitik des Arbeitgebers zu schützen. Dies ist künftig nicht mehr zulässig.

Definition des alleinstehenden Arbeitnehmers

• Die Änderung knüpft an die Novellierung des Bürgerlichen Gesetzbuchs zur Gleichstellung eingetragener Partner (§ 123/2024 Sb.) an. Als alleinstehend gilt demnach eine Person, die weder verheiratet ist noch in einer Partnerschaft oder eingetragenen Partnerschaft lebt.
• Die Präzisierung und Anpassung dieser Definition wird insbesondere Auswirkungen auf sogenannte alleinreisende Arbeitnehmer haben, die auf Dienstreisen entsandt werden.

Durchschnittliches Bruttoeinkommen (PHMV)

• Es wird eine neue Methode zur Berechnung des durchschnittlichen Bruttomonatsverdienstes von Arbeitnehmern vorgeschlagen, deren Wochenarbeitszeit geändert wird. Das bisherige Fehlen einer entsprechenden Regelung führte zu uneinheitlichen Auslegungen und teilweise ungerechten Ergebnissen. Ziel der Neuregelung ist sicherzustellen, dass die Berechnung des Durchschnittsverdienstes Änderungen der Arbeitszeit innerhalb des betreffenden Zeitraums angemessen berücksichtigt und keine der Vertragsparteien benachteiligt.
• Zunächst wird die durchschnittliche Wochenarbeitszeit berechnet, indem die Anzahl der Stunden pro Woche mit der Zeit multipliziert wird, die die Person in diesem Zeitraum gearbeitet hat. Das Ergebnis wird durch die Gesamtzahl der Tage im Bezugszeitraum geteilt.
  • Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer hat 31 Tage lang 40 Stunden pro Woche gearbeitet und 61 Tage lang 20 Stunden pro Woche: Durchschnittliche TPD = (40×31+20×61):92 = 26.739 Stunden
• Der durchschnittliche monatliche Bruttoverdienst wird dann wie folgt berechnet:
  • Multiplizieren Sie den durchschnittlichen Bruttostundenverdienst, den durchschnittlichen TPD und den speziellen Umrechnungsfaktor von Woche zu Monat (4,348)

Verwendung des Durchschnittlichen Bruttomonatsverdienstes

Der PHMV (Průměrný hrubý měsíční výdělek – durchschnittlicher Bruttomonatsverdienst) wird auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses herangezogen, insbesondere zur Berechnung von Abfindungen oder Lohnausgleichszahlungen für nicht genommenen Urlaub. In der Vergangenheit wurde diese Frage uneinheitlich ausgelegt, was zu unterschiedlichen Vorgehensweisen in vergleichbaren Situationen führte. Neu ist nun verbindlich geregelt, dass der Durchschnittsverdienst ausschließlich für die Dauer des Arbeitsverhältnisses zu ermitteln ist und nicht darüber hinaus. Dadurch wird eine einheitliche Praxis gewährleistet.

Bei Fragen stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung.