Pracovní doba

Nově může zaměstnavatel přidělovat práci zaměstnanci v pracovním poměru v rozsahu nejen týdenní pracovní doby, ale kratší pracovní doby
Zaměstnanci na rodičovské dovolené budou mít možnost uzavírání dalších pracovních vztahů u stejného zaměstnavatele, pokud bude založen přes DPP nebo DPČ během rodičovské dovolené

Změna zkušební doby

Na rozdíl od předchozí právní úpravy, která umožňovala sjednat zkušební dobu nejpozději v den nástupu do práce, nová úprava stanoví, že ji lze sjednat nejpozději v den vzniku pracovního poměru
Délka zkušební doby se prodlužuje:
- Místo původních 3 měsíců lze nyní sjednat až 4 měsíce pro běžné zaměstnance.
- Místo původních 6 měsíců lze nyní sjednat až 8 měsíců pro vedoucí zaměstnance.
Další změnou je možnost dodatečného prodloužení zkušební doby písemnou dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, což dříve nebylo možné. Zároveň se zkušební doba automaticky prodlužuje nejen o celodenní překážky v práci a dovolenou, ale nově také o jakékoli pracovní dny, kdy zaměstnanec neodpracoval celou směnu – včetně neomluvených absencí.
Zůstává zachováno pravidlo, že u pracovního poměru na dobu určitou nesmí být zkušební doba delší než polovina sjednané doby trvání.
Pokud byla zkušební doba sjednána před účinností novely, postupuje se podle dosavadního znění § 35 zákoníku práce. To znamená, že její délka zůstává pevná a nelze ji dodatečně prodloužit ani v případě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zkušební doba se tedy stále neprodlužuje o celodenní neomluvenou absenci.
Pokud však zaměstnanec a zaměstnavatel sjednají nebo změní zkušební dobu před započetím jejího běhu a současně v době účinnosti novely, bude se řídit novou úpravou.

Změna podmínek pro pracovní poměr na dobu určitou

Doposud platila maximální doba trvání pracovního poměru na dobu určitou tři roky a může být opakován týmiž smluvními stranami nejvýše dvakrát. K tomuto pravidlu se nepřihlíží, pokud od předchozího pracovního poměru uběhly tři roky.
Nová úprava ale zavádí výjimku pro náhradu zaměstnance na mateřské nebo rodičovské dovolené, kdy lze pracovní poměr na dobu určitou sjednat bez omezení počtu opakování. Celková délka takto sjednaných pracovních poměrů nesmí přesáhnout devět let.
Nově zavedené pravidlo opakovaného sjednání pracovního poměru na dobu určitou i po vyčerpání limitu tří sjednání pro zaměstnance na mateřské nebo rodičovské dovolené bude možné uplatnit i pro smlouvy, které byly uzavřeny před účinností novely. Celková doba všech pracovních poměrů na dobu určitou mezi stejnými smluvními stranami ale nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku pracovního poměru na dobu určitou.

Návrat zaměstnance po rodičovské dovolené na původní pracovní pozici i pracoviště

Podle současné právní úpravy byl garantován návrat zaměstnance na původní pracovní pozici a pracoviště pouze v případě, že se zaměstnanec navrátil po mateřské. Poté již byl zaměstnanec zařazen dle druhu práce stanoveného v pracovní smlouvě. Nově mají zaměstnavatelé povinnost zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště, nastoupí-li zaměstnanec zpět po rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let. Jedná se tedy o příznivější právní úpravu pro zaměstnance, kteří chtějí pečovat o své narozené dítě.

Výpovědní doba

Podle současné úpravy začíná výpovědní doba prvním dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi druhé straně, což může vést k nechtěnému prodloužení pracovněprávního vztahu, pokud není výpověď doručena na konci měsíce.
Nově bude tedy běh výpovědní doby začínat dnem doručení výpovědi druhé straně. Pokud takový den v měsíci neexistuje, skončí výpovědní doba posledním dnem měsíce. Zůstává zachována možnost prodloužení výpovědní doby na základě písemné dohody.
Výpovědní doba stále činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou případů kdy zaměstnanec hrubě či opakovaně porušil své pracovní povinnosti, nebo přestane splňovat předpoklady pro výkon dané práce (§ 52 f), g) a h)). V těchto případech se výpovědní doba zkracuje na 1 měsíc a nejde již prodloužit na základě písemné dohody.
Strany se mohou dohodnout na jiném běhu výpovědní doby než je standardní (např. začátek běhu výpovědní doby až prvním dnem následujícího měsíce, nebo ji prodloužit), ale s výjimkami pro případy dle § 52 písm. f) až h), kde výpovědní doba začne běžet ihned po doručení.
Výpovědní doba musí být shodná pro zaměstnance i zaměstnavatele.
Na výpověď doručenou druhé smluvní straně před účinností novely se bude uplatňovat dosavadní právní úprava.

Sloučení výpovědních důvodů pro zdravotní nezpůsobilost

Stávající právní úprava rozlišovala dva důvody pro ztrátu zdravotní způsobilosti.
- § 52 písm. d) pro pracovní úrazy a nemoci,
- § 52 písm. e) pro mimopracovní příčiny.
Přestože je důsledek stejný, záměna těchto důvodů může vést k neplatnosti výpovědi, což je problematické. Novela tedy slučuje tyto dva důvody slučuje do jednoho, což bude podstatné při poskytnutí jednorázové náhrady nemajetkové újmy.

Změna v rámci odstupného a zavedení jednorázové náhrady nemajetkové újmy při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání

Nově se mění výplata odstupného v případě, že ke skončení pracovního poměru dochází́ výpovědí zaměstnavatelem kvůli zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance dle § 52/d nebo na základě̌ dohody uzavřené z týchž důvodů. Výplata odstupného bude zajištěna skrze pojištění zaměstnavatele pro případ škody nebo nemajetkové újmy při pracovních úrazech nebo nemocích.
Tento postup dále doplňuje nový druh jednorázové náhrady nemajetkové újmy při pracovním úrazu, nemoci z povolání nebo pro ohrožení́ touto nemocí. Jedná se o jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru, která se bude poskytovat ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Tato náhrada bude pokryta pojištěním zaměstnavatele, při částečné liberaci bude částka snížena. Tuto náhradu může zaměstnavatel zvýšit např. na základě kolektivní smlouvy.
Nárok zaměstnance na jednorázovou náhradu nemajetkové újmy při skončení pracovního poměru, nebo na výše uvedené odstupné, se bude posuzovat dle právní úpravy účinné ke dni skončení pracovního poměru. Pokud zaměstnanci takový nárok vznikl ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, nepřísluší mu jednorázová náhrada nemajetkové újmy.
Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru se bude hradit ze zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele. Toto pravidlo platí do doby, než bude přijata nová právní úprava pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu.

Výpověď z pracovního poměru pro porušení povinnosti

Nově se prodlužuje subjektivní lhůta pro výpověď z pracovního poměru pro porušení povinností o jeden měsíc (tedy z jednoho měsíce na dva) a objektivní lhůtu o tři měsíce (tedy ze 12 měsíců na 15)
Návrh reaguje na praxi, kdy je pro zaměstnavatele často obtížné do dvou měsíců získat dostatek informací pro rozhodnutí o porušení pracovních povinností zaměstnance. Cílem je umožnit důkladnější prověření situace, aniž by byla ohrožena právní jistota zaměstnanců.
Pokud byla výpověď doručena před účinností této novely, platí pro výše uvedené lhůty dosavadní právní úprava.

Právo na dovolenou a moderační právo soudu

Návrh reaguje na českou i evropskou judikaturu a zavádí pravidlo, kdy má zaměstnanec v případě neplatného rozvázání pracovního poměru nejen nárok na náhradu mzdy, ale i na dovolenou za dobu soudního sporu. Dřívější rozhodnutí, která tento nárok neuznávala, byla překonána. Předchozí úprava tento nárok tedy vůbec nezmiňovala.
Soud bude mít také více možností zohlednit, jestli měl zaměstnanec nějakou jinou práci nebo příjem když při rozhodování, jaká náhrada mu bude přiznána. Také se navrhuje zrušení povinnosti zaměstnanců oznámit bez zbytečného odkladu, že trvají na dalším zaměstnávání, jelikož tato podmínka by neměla mít vliv při rozhodování o náhradě.

Pracovní doba pro mladistvé

Dle § 34 odst. 2 občanského zákoníku nově platí, že nezletilí, kteří dovršili čtrnáct let, mohou vykonávat závislou práci v období hlavních prázdnin za podmínek stanovených v zákoníku práce. Mezi takové podmínky náleží mj. zavedení maximální délky směny, a sice:
- Pro mladistvé starší 14 let, kteří neukončili povinnou školní docházku:
  - délka směny max. 7 hodin, týdenní pracovní doba max. 35 hodin
- Pro mladistvé starší 15 let, kteří již ukončili povinnou školní docházku:
  - délka směny max. 8 hodin, týdenní pracovní doba max. 40 hodin
Tyto limity se budou nadále posuzovat souhrnně pro všechny pracovněprávní vztahy mladistvého.

Nepřetržitý denní odpočinek

Minimální doba nepřetržitého denního odpočinku u mladistvých je stanovena na alespoň 14 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích
Dále je upraven nepřetržitý denní odpočinek v rámci mimořádné situace, kdy může být tento zkrácen pro dospělého zaměstnance až na 6 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, aby bylo umožněno rychlé provedení neodkladných prací. Náhradní doba odpočinku bude poskytnuta dle stávajícího pravidla v § 90 odst. 2 zákoníku práce.

Předávání mzdového a platového výměru

Okamžik, kdy zaměstnanec musí obdržet mzdový nebo platový výměr, se sjednocuje. Nově musí být tento výměr předán zaměstnanci před zahájením výkonu práce, čímž dojde k odstranění nejasností vyplývajících z předchozí úpravy, kdy musel být výměr vydán nejpozději v den nástupu do práce.
Pokud dojde ke změnám ve výši mzdy nebo platu, bude zaměstnavatel muset vytvořit nový mzdový nebo platový výměr a předat jej zaměstnanci nejpozději před začátkem výkonu práce v den, kdy změna nabývá účinnosti.

Vyplácení mzdy

Nově je zakotvena priorita bezhotovostní výplaty mzdy a platu. Pro účely výplaty v Kč budou zaměstnanci povinni uvést bankovní účet vedený u bankovní instituce se sídlem v ČR. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na jiném způsobu výplaty.
Vyjádří-li zaměstnanec se způsobem výplaty na platební účet písemný nesouhlas, nebo neposkytne-li k němu potřebnou součinnost, anebo nemá platební účet zřízen, vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci mzdu nebo plat v hotovosti v pracovní době a na pracovišti, nebyla-li dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty. Nemůže-li se zaměstnanec dostavit k výplatě z vážných důvodů, zašle mu zaměstnavatel mzdu nebo plat v pravidelném termínu jejich výplaty, popřípadě nejpozději v nejbližší následující pracovní den na svůj náklad a nebezpečí, pokud se se zaměstnancem nedohodli na jiném termínu nebo způsobu výplaty.

Výplata mzdy v cizí měně

Novela umožňuje výplatu mzdy v cizí měně pouze na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Výplata se týká pouze čisté mzdy po srážkách a je omezena na měny, pro které ČNB vyhlašuje kurzy. Tato možnost se vztahuje pouze na zaměstnance, kteří mají osobní vazbu k zahraničí, čímž se snižují jejich transakční náklady (např. místo výkonu práce je v zahraničí, zaměstnanec je cizinec, který v ČR vykonává práci na základě pracovního povolení atd.).

Sjednocení úpravy náhrad výdajů a dovolené

Za účelem vyrovnání postavení zaměstnanců v pracovním poměru (zejména těch na rodičovské dovolené či mateřské) a státních zaměstnanců vyslaných k výkonu služby do zahraničí se navrhuje sjednocení lhůt k oznámení úmyslu čerpat mateřskou nebo rodičovskou dovolenou na 10 týdnů a pravidel pro poskytování náhrad výdajů z ubytování a dalších. Mělo by to zlepšit jejich sociální situaci a zjednodušit návrat do práce.

Nepřetržité trvání pracovního vztahu

Nově se fikce nepřetržitého trvání pracovního vztahu u téhož zaměstnavatele váže i na DPČ, DPP a i jejich kombinace mezi sebou. Tyto vztahy budou považovány za jeden celek i pro účely výpočtu, trvání a případného krácení dovolené. Zavádí se pojem „základní pracovněprávní vztah“, který zahrnuje nejen pracovní poměr, ale i DPP a DPČ, což má přispět k větší přehlednosti a právní jistotě.

Práce mladistvých mladších 15 let

Tato novela zavádí možnost, aby nezletilí starší 14 let, kteří neukončili školní docházku, mohli v období hlavních prázdnin vykonávat lehké práce, jejichž vymezení najdeme v zákoně o ochraně veřejného zdraví. Ustanovení § 244a zákoníku práce se tím přizpůsobuje nové úpravě v občanském zákoníku (§ 34 odst. 2). Práce musí být bezpečná a nesmí ohrozit vzdělání či morální vývoj dítěte.
Tito mladiství také nesmějí pracovat mezi 20:00 a 6:00
Zaměstnavatelé mají také nově povinnost uhradit vstupní lékařské prohlídky i mladistvým zaměstnancům na DPP a DPČ

Prokazování působení odborové organizace

Navrhuje se změnit dosavadní postup prokazování působení odborové organizace u zaměstnavatele, který vyplývá z dosavadní judikatury. Odborová organizace již při oznámení svého působení nebude muset automaticky prokazovat, že splňuje podmínku minimálního počtu členů. Postačí, pokud zaměstnavateli oznámí, že tuto podmínku naplňuje.
Teprve v případě, že má zaměstnavatel důvodné pochybnosti, může odborovou organizaci vyzvat, aby splnění podmínky prokázala. Důvodné pochybnosti mohou nastat například tehdy, pokud zaměstnavatel nezná tři členy odborové organizace v pracovním poměru, nebo pokud došlo k organizačním a jiným změnám, jako je hromadné propouštění. Pokud zaměstnavatel tedy inicioval prokazování, tak ponese také náklady na notářský zápis.
Pokud však vyjde najevo, že podmínku v té době nesplňovala, bude se považovat za organizaci, která u zaměstnavatele nikdy nepůsobila podle § 580/1 OZ.

Rozvolnění podmínek pro zaměstnance veřejného sektoru

Navrhuje se, aby zaměstnanci veřejného sektoru mohli být členy řídících nebo kontrolních orgánů právnických osob, pokud budou mít písemný souhlas svého zaměstnavatele.
Zaměstnancům bude snížena administrativní zátěž, protože již nebudou muset informovat zaměstnavatele bezodkladně o každé výplatě, ale pouze o celkovém úhrnu peněžitých plnění na konci roku.
Tento návrh má za cíl zapojit odborníky z různých oborů do veřejného sektoru a zároveň zjednodušit administrativní postupy.

Zrovnoprávnění registrovaných partnerů s manžely

Nárok na mzdu nebo plat bude přecházet na pozůstalého partnera za stejných podmínek, jaké platí pro pozůstalého manžela.

Doručování mzdového a platového výměru

Zaměstnavatelé nyní mohou doručit mzdový nebo platový výměr zaměstnanci prostřednictvím interního systému, na elektronický účet nebo i na „firemní“ e-mail zaměstnance, aniž by k tomu potřebovali zvláštní souhlas zaměstnance.
Mzdový výměr musí být opatřen uznávaným elektronickým podpisem. Potvrzení doručení bude vyžadováno od zaměstnanců, a to v podobě elektronického potvrzení. Pokud zaměstnanec nepřijme doručený výměr do 15 dnů od jeho odeslání, doručení bude považováno za neúčinné. Zaměstnavatel bude muset zvolit jiný způsob doručení nebo celý postup zopakovat.
V § 334a až § 336 je zachován původní výčet jiných postupů, kterými se výměry doručují. Jedná se např. o využití poštovních služeb či datové schránky.
Navrhuje se také, aby právní účinky začaly působit okamžikem doručení

Zákaz zaměstnavatele omezovat zaměstnance ve sdělování informací o své mzdě třetí osobě

Zaměstnavatel nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody. Toto nové pravidlo míří na povinnost mlčenlivosti, kterou mnoho zaměstnavatelů nechávalo zapracovat do pracovních smluv se svými zaměstnanci nebo do vnitřních předpisů. Dle těchto ustanovení zaměstnanci byli povinni zachovávat mlčenlivosti o výši své mzdy, čímž si zaměstnavatelé chránili svoji mzdovou politiku. Nyní to již možné nebude.

Definice osamělého zaměstnance

Změna navazuje na novelizace OZ za účelem zrovnoprávnění registrovaných partnerů (123/2024 Sb). Za osamělou se tedy považuje osoba nežijící v manželství, partnerství, nebo registrovaném partnerství.
Zpřesnění a úprava této definice bude mít vliv zejména pro tzv. osamělého zaměstnance vyslaného na pracovní cestu.

Průměrný hrubý měsíční výdělek (PHMV)

Navrhuje se nově způsob počítání průměrného hrubého měsíčního výdělku zaměstnanců, kteří mění svou týdenní pracovní dobu. Absence takové úpravy vedla k nejednotným výkladům a nespravedlivým situacím. Cílem nového pravidla je zajistit, aby výpočet průměrného výdělku reflektoval změny v pracovní době období a nevedl k poškození jedné ze stran.
Výpočet bude vypadat následujícím způsobem:
- Nejdříve se vypočítá průměrná týdenní pracovní doba tak, že se vynásobí počet hodin týdně a doba, po jakou člověk v takovém množství pracoval. Výsledek se vydělí celkovém počtem dnů v rozhodném období.
  - Např.: zaměstnance pracoval 40 hodin týdně po dobu 31 dní a 20 hodin týdně po dobu 61 dní:

Průměrná TPD = (40×31+20×61):92 = 26,739 hodin

Poté se vypočítá průměrný měsíční hrubý výdělek, a to následujícím způsobem:
- Vynásobí se průměrný hodinový hrubý výdělek, průměrná TPD a speciální koeficient pro přepočet týdne na měsíc (4,348)

Použití průměrného hrubého měsíčního výdělku

PHMV se bude požívat i po skončení pracovněprávního vztahu, konkrétně při výpočtu výše odstupného nebo náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Dříve se tato otázka vykládala nejednotně, což vedlo k různým postupům při stejných situacích. Nově se kogentně stanoví, že průměrný výdělek se určí vždy pouze v době trvání pracovního poměru, nikoliv po jeho skončení, čímž se praxe sjednotí.

V případě otázek jsme Vám kdykoliv k dispozici.

Právní stav tohoto dokumentu je platný ke dni 23.05.2025.

JUDr. Kateřina Valdecká, advokátka