Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování
I. Význam směrnice pro společnosti
Směrnice zavádí povinnosti posílit rovnost odměňování prostřednictvím větší transparentnosti a účinnějších mechanismů vymáhání práva na stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
- Cíl: odhalit a odstranit skryté rozdíly v odměňování, zvýšit vymahatelnost práva na stejnou odměnu a snížit gender pay gap.
- Dopad na HR a mzdy: nutnost revize mzdových systémů, zavedení genderově neutrálních klasifikačních kritérií, úprava náborových procesů a interních politik mlčenlivosti o mzdách.
- Reputace a rizika: příznivější postavení firem, které budou transparentní; naopak riziko sankcí, soudních sporů a reputačních škod při neplnění.
Rozsah působnosti
Úprava zavedená směrnicí by se i ve vnitrostátním právu měla vztahovat na všechny pracovníky, a to včetně pracovníků na částečný úvazek, pracovníků v pracovněprávním vztahu na dobu určitou a osob s pracovní smlouvou nebo osob v pracovněprávním vztahu s agenturou práce. V určitých ohledech se směrnice vztahuje i na uchazeče o práci.
Termín transpozice směrnice
Transpoziční lhůta je stanovena na 07.06.2026. Do té doby by úprava zavedená směrnicí měla být obsažena i ve vnitrostátních právu. Doposud však není uveřejněn ani návrh zákona, dodržení transpoziční lhůty je proto nejisté. Pozdější transpozice nicméně může mít za následek faktické zkrácení lhůty na implementaci stanovených pravidel a povinností.
Určitý posun v této oblasti představuje např. akční plán rovného odměňování žen a mužů 2023–2026.
II. Hlavní povinnosti zaměstnavatele
Jak již uvedneno, směrnice se zaměřuje jak na úpravu vztahů zaměstnavatele vůči stávajícím zaměstnancům, tak ale i vztahů zaměstnavatele vůči uchazečům o práci. Následně jsou vymezeny hlavní povinnosti, které zaměstnavateli ze směrnice vyplývají.
Vůči uchazečům o práci:
- Transparentnost v inzerátech – každé veřejné oznámení o volném místě (včetně interních nabídek) musí obsahovat počáteční odměnu nebo její rozpětí u nabízených pozic a příslušná aplikovatelná ustanovení kolektivních smluv na danou pozici.
- Zákaz dotazů na předchozí mzdu – zaměstnavatel nesmí požadovat ani aktivně získávat informace o předchozích výdělcích uchazeče; historie mzdy nesmí být používána pro ospravedlnění rozdílů v odměňování.
- Genderově neutrální nábor – inzerce, názvy pozic a celý náborový proces musí být formulovány neutrálně a bez diskriminace.
Vůči stávajícím zaměstnancům:
- Zpřístupnění kritérií odměňování – zaměstnancům musí být dostupná obejktivní a genderově neutrální kritéria, podle nichž se mzdy a vešleré další odměny stanovují (kvalifikace, dovednosti, odpovědnost, pracovní podmínky apod.).[1]
- Právo na informace a srovnání – zaměstnanec může písemně požádat o informaci o své individuální mzdě a o průměrných úrovních odměňování rozdělených podle pohlaví pro srovnatelné kategorie pracovníků; pokud neexistuje reálná referenční osoba, lze použít hypotetickou referenční osobu. O tomto právou bude nutné zaměstnance každoročně poučovat.
- Ochrana proti viktimizaci a právo na zastoupení – zaměstnanci mohou být zastupováni odbory nebo jiným zástupcem při uplatňování práv vyplývajících ze směrnice.
- Neplatnost doložek o mlčenlivosti: smluvní ujednání, která zaměstnancům zakazují mluvit o mzdě pro účely prosazování zásady stejné odměny, budou neplatná.
Reporting
Další povinností zaměstnavatele se může pro určité zaměstance stát i povinnost vykazovat gender pay gap a případná nápravná opatření, pokud reportovaný rozdíl v odměňování překročí stanovený práh.
Vykazovány budou následující informace:
- rozdíl v odměňování žen a mužů;
- rozdíl v odměňování žen a mužů v doplňkových nebo proměnných složkách;
- medián rozdílu v odměňování žen a mužů;
- medián rozdílu v odměňování žen a mužů v doplňkových nebo proměnných složkách;
- podíl žen a mužů, kteří dostávají doplňkové nebo proměnné složky;
- podíl žen a mužů v každém pásmu kvartilu odměňování;
- rozdíl v odměňování žen a mužů mezi pracovníky podle kategorií pracovníků v členění podle běžné základní mzdynebo platu a doplňkových nebo proměnných složek.
Zda bude mít zaměstnavatel povinnost reportingu, v jakém intervalu a odkdy se odvíjí od jeho velikosti, tedy od počtu zaměstnanců, následovně.
- 250 a více zaměstnanců: roční reporting; první zpráva k 7. červnu 2027.
- 150–249 zaměstnanců: reporting každé tři roky; první zpráva k 7. červnu 2027.
- 100–149 zaměstnanců: reporting každé tři roky; první zpráva k 7. červnu 2031.
Pokud reporting odhalí rozdíl v průměrném odměňování žen a mužů alespoň ve výši 5 % v jakékoli kategorii a tento rozdíl nebude odůvodněn objektivními a genderově neutrálními kritérii ani napraven do šesti měsíců, bude nutné provést společné posouzení odměňování ve spolupráci se zástupci zaměstnanců.
Společné posouzení a odměňování tvoří:
- analýza podílu žen a mužů v každé kategorii pracovníků;
- informace o průměrných úrovních odměňování žen a mužů a doplňkových nebo proměnných složkách za každou kategorii pracovníků;
- jakékoli rozdíly v průměrných úrovních odměňování žen a mužů v každé kategorii pracovníků;
- příčiny těchto rozdílů v průměrných úrovních odměňování a objektivní genderově neutrální kritéria, pokud existují, která společně stanoví zástupci zaměstnanců a zaměstnavatel;
- podíl žen a mužů, u nichž po návratu z mateřské nebo otcovské dovolené, rodičovské dovolené nebo pečovatelské dovolené došlo k jakémukoli zvýšení platu, pokud k takovému zvýšení došlo v dané kategorii pracovníků během období, kdy byla dovolená čerpána;
- opatření k řešení rozdílů v odměňování, pokud nejsou odůvodněny na základě objektivních a genderově neutrálních kritérií;
- hodnocení účinnosti opatření vyplývajících z předchozích společných posouzení odměňování.
III. Přesun důkazního břemene
Pokud zaměstnanec podá žalobu pro diskriminaci (přímé či nepřímé) v odměňování v situaci, kdy zaměstnavatel nesplnil povinnost transparentnosti, bude na zaměstnavateli, aby prokázal, že k diskriminaci nedošlo. Ledaže zaměstnavatel prokáže, že daná porušení byla neúmyslná a málo závažná. Nedostatečné plnění povinností ze strany zaměstnavatele proto zvyšuje riziko úspěchu žaloby.
IV. Doporučený postup pro zaměstnavatele
- Rychlý audit
- Zmapujte současné mzdové struktury, klasifikace pracovních míst a existující kolektivní smlouvy.
- Zavedení transparentních pravidel náboru
- Upravte inzeráty tak, aby obsahovaly mzdové rozpětí; případně odstraňte z dotazníků otázky na předchozí mzdu.
- Revize smluv a interních politik
- Zkontrolujte a případně odstraňte klauzule o mlčenlivosti ohledně odměny, aktualizujte zásady ochrany osobních údajů a interní komunikaci.
- Příprava na reporting a analýzy (pokud se Vás bude týkat)
- Nasbírejte data pro gender pay gap analýzu; připravte interní procesy pro pravidelné reportování a nápravná opatření.
- Technické a právní zajištění (pokud se Vás bude týkat)
- Zajistěte IT/reportingové nástroje pro sběr a anonymizované zpracování dat.
Výše uvedený přehled vychází ze znění směrnice samotné. Povinnosti v ní stanovené však musí být zakotveny v českém zákoně transponujícím tuto směrnici do českého právního řádu. Pro konkrétní povinnosti, lhůty a dopady této úpravy je proto potřeba vyčkat znění zákona a jeho účinnosti.
Přetože je vhodné určitá opatření vyplývající ze směrnice zavádět již nyní, znění zákona bude v tomto případě pro vyvození případné odpovědnosti a pro stanovení reportingové povinnosti klíčové.
Detailnější přehled s konkrétními závěry proto budeme schopni poskytnout až po schválení znění vnitrostáního zákona transponujícího tuto směrnici.
[1] Vnitrostátním zákonem by však tato povinnost mohla být vyhrazena až zaměstnavatelům s více jak 50 zaměstnanci.