„Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates (EU) vom 10. Mai 2023 zur Förderung der Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgeltes für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertige Arbeit durch Entgelttransparenz und effektive Durchsetzungsmechanismen.“
I. Bedeutung der Richtlinie für Unternehmen
Die Richtlinie führt Pflichten ein, um die Gleichbehandlung bei der Vergütung durch erhöhte Transparenz und wirksamere Durchsetzungsmechanismen des Rechts auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu stärken.
- Ziel: versteckte Unterscheide in der Vergütung aufdecken und beseitigen, die Durchsetzbarkeit des rechts auf gleichen Lohn erhöhen und die geschlechtsspezifische Entgeltlücke verringern
- Auswirkungen auf Personalwesen und Vergütung: Notwendigkeit der Überprüfung von Vergütungssystemen, Einführung geschlechtsneutraler Bewertungskriterien, Anpassung von Restrukturierungsprozessen sowie Anpassung interner Richtlinien zur Gehaltsvertraulichkeit
- Reputation und Risiken: vorteilhaftere Position für Unternehmen, die transparent agieren; gleichzeitig Risiko von Sanktionen, Gerichtsverfahren und Reputationsschäden bei Nichteinhaltung
Geltungsbereich
Die durch die Richtlinie eingeführte Regelung sollte auch im nationalen Recht auf alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anwendung finden, einschließlich Teilzeit- und befristet Beschäftigter sowie Personen mit Arbeitsvertrag oder in einem Arbeitsverhältnis über eine Arbeitsvermittlungsagentur. In bestimmten Bereichen gilt die Richtlinie zudem auch für Bewerberinnen und Bewerber.
Frist für die Umsetzung der Richtlinie
Die Umsetzungsfrist ist auf den 7. Juni 2026 festgesetzt. Bis zu diesem Zeitpunkt sollte die durch die Richtlinie eingeführte Regelung auch im nationalen Recht verankert sein. Bisher wurde doch kein Gesetzentwurf veröffentlicht, sodass die Einhaltung der Umsetzungsfrist unsicher erscheint. Eine verspätete Umsetzung würde zudem faktisch die Zeit für die Implementierung der festgelegten Regeln und Pflichten verkürzen.
Ein gewisser Fortschritt in diesem Bereich zeigt sich beispielsweise im Aktionsplan zur Gleichstellung der Entlohnung von Frauen und Männern 2023 – 2026.
II. Hauptpflichten des Arbeitgebers
Wie bereits ausgeführt, richtet sich die Richtlinie sowohl auf die Regelung der Beziehungen des Arbeitgebers zu bestehenden Arbeitnehmerinnern und Arbeitnehmern als auch auf die Beziehungen des Arbeitgebers zu Bewerberinnen und Bewerben. Im Folgenden werden die wesentlichen Pflichten dargestellt, die sich für den Arbeitgeber aus der Richtlinie ergeben.
Gegenüber Bewerberinnen und Bewerbern:
- Transparenz in Stellenanzeigen – jede öffentliche Ausschreibung, einschließlich interner Angebote, muss das Anfangsgehalt oder dessen Bandbreite für die ausgeschriebenen Positionen sowie die jeweils anwendbaren tarifvertraglichen Bestimmungen für die betreffende Position enthalten
- Untersagung von Nachfragen zum vorherigen Gehalt – der Arbeitgeber darf weder Informationen über die bisherigen Einkünfte der Bewerberin oder des Bewerbs erfragen noch aktiv einholen; die Gehaltsgeschichte darf nicht zur Rechtfertigung von Entgeltunterschieden herangezogen werden.
- Geschlechtsneutrale Rekrutierung – Stellenanzeigen, Positionsbezeichnungen und der gesamte Rekrutierungsprozess müssen geschlechtsneutral und diskriminierungsfrei gestaltet werden.
Gegenüber den bestehenden Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen:
- Offenlegung der Vergütungskriterien – den Beschäftigten müssen objektive und geschlechtsneutrale Kriterien zugänglich sein, nach denen Gehälter und sämtliche weiteren Vergütungen festgelegt werden (z.B Qualifikation, Fähigkeiten, Verantwortung, Arbeitsbedingungen usw.).[1]
- Informations- und Vergleichsanspruch – die Beschäftigte oder der Beschäftigte kann schriftlich Auskunft über ihr bzw. sein individuelles Gehalt sowie über die durchschnittlichen Vergütungsniveaus nach Geschlecht für vergleichbare Beschäftigungsgruppen verlangen; besteht keine reale Referenzperson, kann eine hypothetische Referenzperon herangezogen werden. Über diesen Anspruch sind die Beschäftigten einmal jährlich zu unterrichten.
- Schutz vor Benachteiligung und Anspruch auf Vertretung – die Beschäftigten können bei der Wahrnehmung der aus der Richtlinie resultierenden Rechte durch Gewerkschaften oder andere Vertreterinnen und Vertreter unterstützt werden.
- Unwirksamkeit von Geheimhaltungsklauseln – Vertragsvereinbarungen, die Beschäftigten untersagen, über ihr Gehalt zur Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgeltes zu sprechen, sind unwirksam.
Berichterstattung
Eine weitere Pflicht des Arbeitgebers kann für bestimmte Beschäftigte die Berichterstattung über die geschlechtsspezifische Entgeltlücke sowie über etwaige Korrekturmaßnahmen sein, sofern der gemeldete Entgeltunterschied einen festgelegten Schwellenwert überschreitet.
Folgende Informationen sind zu berichten:
- geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede
- Geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede bei Zusatz- und variablen Vergütungsbestandteilen
- Median der geschlechtsspezifischen Entgeltdifferenzen;
- Median der geschlechtsspezifischen Entgeltdiffernzen bei Zusatz- und variablen Vergütungsbestandteilen;
- Anteil der weiblichen und männlichen Beschäftigten, die Zusatz- oder variable Vergütungsbestandteile erhalten;
- Anteil der weiblichen und männlichen Beschäftigten in jedem Vergütungsquatil;
- Geschlechtsspezifische Entgeltdifferenzen zwischen Beschäftigten nach Beschäftigungsgruppen, aufgeschlüsselt nach regulärem Grundgehalt sowie Zusatz- und variablen Vergütungsbestandteilen
Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Berichterstattung, die jeweiligen Intervalle und der Beginn der Berichterstattung richten sich nach seiner Größe, also nach der Anzahl der Beschäftigten, wie folgt:
- ab 250 Beschäftigten: jährliche Berichterstattung; erster Bericht zum 7. Juni 2027
- bei 150–249 Beschäftigten: Berichterstattung alle drei Jahre; erster Bericht zum 7. Juni 2027
- bei 100–149 Beschäftigten: Berichterstattung alle drei Jahre; erster Bericht zum 7. Juni 2031
Wenn die Berichterstattung einen Unterschied im durchschnittlichen Entgelt von Frauen und Männern von mindestens 5 % in einer beliebigen Kategorie aufdeckt und dieser Unterschied weder durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt noch innerhalb von sechs Monaten behoben wird, ist eine gemeinsame Überprüfung der Vergütung in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretungen durchzuführen.
Die gemeinsame Überprüfung der Vergütung umfasst folgende Maßnahmen:
- Analyse des Anteils von Frauen und Männern in jeder Beschäftigungsgruppe
- Informationen über die durchschnittlichen Vergütungsniveaus von weiblichen und männlichen Beschäftigten, einschließlich der Zusatz- und variablen Vergütungsbestandteile, für jede Beschäftigtengruppe;
- sämtliche geschlechtsspezifischen Entgeltdiffernzen innerhalb der durchschnittlichen Vergütungsniveaus jeder Beschäftigungsgruppe;
- Ursachen der geschlechtsspezifischen Entgeltdifferenzen in den durchschnittlichen Vergütungsniveaus sowie die objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien, sofern vorhanden, die gemeinsam von der Arbeitnehmervertretungen und dem Arbeitgeber festgelegt werden;
- Anteil der weiblichen und männlichen Beschäftigten, deren Gehalt nach Rückkehr aus Mutterschafts-, Vaterschafts-, Eltern- oder Pflegeurlaub erhöht wurde, sofern eine solche Erhöhung in der betreffenden Beschäftigtengruppe während des Urlaubszeitraums erfolgt ist;
- Maßnahmen zur Behebung von geschlechtsspezifischen Entgeltdifferenzen, sofern diese nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sind;
- Bewertung der Wirksamkeit von Maßnahmen, die aus früheren gemeinsamen Überprüfungen der Vergütung resultieren.
III. Rechtliche Folgen und Beweislast
Beweislastumkehr
Erhebt ein beschäftigter eine Klage wegen direkter oder indirekter Diskriminierung im Rahmen der Vergütung und ist der Arbeitgeber seiner Transparenzpflicht nicht nachgekommen, obliegt es dem Arbeitgeber, nachzuweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat. Ausgenommen hiervon ist der Fall, dass der Arbeitgeber nachweisen kann, dass die Pflichtverletzungen unbeabsichtigt und von geringer Bedeutung waren. Eine unzureichende Pflichterfüllung erhöht daher das Risiko eines erfolgreichen Klageverfahrens.
IV. Empfohlene Vorgehensweise für Arbeitgeber
- Schnellüberprüfung
- Kartierung der aktuellen Vergütungsstrukturen, der Stellenklassifikationen sowie der bestehenden Tarifverträge
- Einführung von transparenten Einstellungsverfahren
- Anpassung der Stellenausschreibungen zur Angabe der Gehaltsspanne; gegebenenfalls Entfernung von Fragen zum bisherigen Gehalt aus den Bewerbungsunterlagen.Prüfung von Verträgen und internen Richtlinien
- Überprüfung und gegebenenfalls Entfernung von Verschwiegenheitsklauseln in Bezug auf Vergütung sowie Aktualisierung der Datenschutzrichtlinien und der internen Kommunikation.
- Vorbereitung auf Berichtspflichten und Analysen (sofern Sie betroffen sind)
- Erhebung der Daten für die Analyse der geschlechtsspezifischen Entgeltdifferenzen; Vorbereitung interner Prozesse für die regelmäßige Berichterstattung und für Korrekturmaßnahmen.
- Technische und rechtliche Absicherung (sofern Sie betroffen sind)
- Stellen Sie IT- und Reporting-Tools für die Erfassung und anonymisierte Verarbeitung von Daten bereit.
Der obenstehende Überblick stützt sich auf den Wortlaut der Richtlinie selbst. Die darin festgelegten Pflichten müssen jedoch in einem tschechischen Gesetz verankert werden, das die Richtlinie in nationales Recht überträgt. Für konkrete Pflichten, Fristen und Auswirkungen dieser Regelung ist es daher erforderlich, den Wortlaut des Gesetzes sowie dessen Inkrafttreten abzuwarten.
Obwohl es sinnvoll sein kann, bestimmte aus der Richtlinie resultierende Maßnahmen bereits jetzt umzusetzen, ist für die Ableitung etwaiger Haftungsfragen und für die Festlegung der Berichtspflichten der Gesetzeswortlaut entscheidend.
Einen detaillierteren Überblick mit konkreten Schlussfolgerungen können wir daher erst nach Verabschiedung des nationalen Gesetzes bereitstellen, das die Richtlinie umsetzt.