Mit kniffligen Fragen in einem Vorstellungsgespräch hat wohl jeder schon einmal zu tun gehabt. Wissen Sie jedoch, welche Fragen der Arbeitgeber stellen darf und ob der Arbeitnehmer darauf wahrheitsgemäß antworten muss? Wie das rechtlich geregelt ist, erklärt Vojtěch Steininger von der Anwaltskanzlei bpv Braun Partners.
Was ist beim Vorstellungsgespräch also tabu?
In der Regel dürfen keine Fragen nach dem Familienstand (zum Beispiel „Sind Sie verheiratet?“) oder nach Familiengründungsplänen gestellt werden. Ebenso wenig dürfen Fragen zu Schwangerschaft, Anzahl der Kinder, deren Alter, Krankheiten oder Kinderbetreuung erfolgen. Auch Fragen wie „Sind Sie etwa in einer Gewerkschaft?“ oder nach der politischen Überzeugung sind unzulässig. Diese Angaben müssen Sie selbstverständlich nicht in Ihrem Lebenslauf machen und sie sollten auch in schriftlichen Fragebögen vor der Einstellung nicht auftauchen.
Viele werden vielleicht überrascht sein, dass der Arbeitgeber in vielen Fällen nicht einmal nach Ihrer Unbescholtenheit fragen sollte. Doch auch hier gibt es Ausnahmen: Wenn beispielsweise eine Bank Mitarbeiter einstellt, die mit Bargeld umgehen, dürfte wohl unbestritten sein, dass diese Person ein einwandfreies Führungszeugnis haben sollte.
Allgemein lässt sich sagen, dass der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer keine Informationen verlangen darf, die nicht unmittelbar mit der Ausübung der Tätigkeit und dem Arbeitsverhältnis zusammenhängen. Keinesfalls sollte er die sexuelle Orientierung des Arbeitnehmers, dessen Herkunft, die Mitgliedschaft in Gewerkschaften, politischen Parteien oder Bewegungen oder die Zugehörigkeit zu einer Kirche oder religiösen Gemeinschaft erfragen.
Es gibt jedoch selbstverständlich auch gewisse Ausnahmen. Wenn beispielsweise eine Kirche einen neuen Würdenträger sucht, liegt es nahe, dass die Religion ausnahmsweise eines der zulässigen Auswahlkriterien ist. Ebenso gelten Ausnahmen hinsichtlich der Unbescholtenheit oder einer Schwangerschaft, auch einer geplanten, in Fällen, in denen dies durch besondere gesetzliche Vorschriften vorgeschrieben ist oder sich aus der Art der ausgeübten Tätigkeit ergibt, etwa bei Arbeiten, die für schwangere oder stillende Frauen verboten sind.
Was gilt jedoch, wenn der Arbeitgeber auf anderem Wege von einem der genannten Tabuthemen erfährt?
Auch wenn der Arbeitgeber auf andere Weise von Tatsachen erfährt, die er über den Arbeitnehmer nicht erheben darf, ist er nicht berechtigt, diese Daten in der Personalakte zu erfassen. Im Übrigen hat jeder Arbeitnehmer das Recht, in diese Akte Einsicht zu nehmen und auf Kosten des Arbeitgebers Kopien daraus anzufertigen.
Was darf und was darf nicht in einem Arbeitszeugnis über einen Arbeitnehmer stehen?
Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf dessen Antrag ein Arbeitszeugnis auszustellen, das eine Bewertung seiner Arbeit, Qualifikationen, Fähigkeiten und weiterer Umstände enthält, die mit der Ausübung der Tätigkeit zusammenhängen.
Jegliche weiteren Informationen über einen Arbeitnehmer, die nicht Bestandteil des Arbeitszeugnisses sein dürfen, darf der Arbeitgeber nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers weitergeben. Wenn Sie die Interessen Ihres Arbeitgebers vertreten, dürfen Sie diese Pflicht nicht vergessen – auch dann nicht, wenn ein anderer Arbeitgeber von Ihnen vertrauliche Informationen über einen möglicherweise bereits ehemaligen Mitarbeiter verlangt.
Auch eine Stellenanzeige sollte einen gewissen Stil haben. Wie sollte sie gestaltet sein – und wie besser nicht?
Eine Stellenanzeige sollte potenzielle Bewerber ansprechen, darf dabei aber das Gesetz nicht verletzen. Es ist zum Beispiel nicht erlaubt, Formulierungen wie „Wir stellen eine hübsche, junge, kinderlose Blondine ein. Voraussetzung: Nur Wählerin der ODS“ oder „Der Direktor sucht eine wohlgeformte Assistentin“ zu verwenden.
Der Arbeitgeber darf weder seine Mitarbeiter noch Bewerber diskriminieren. Eine Stellenanzeige darf weder gegen die guten Sitten verstoßen noch Bewerber aufgrund von Alter, Geschlecht, Rasse, Religion, sexueller Orientierung, ethnischer Herkunft oder Nationalität benachteiligen oder ausschließen.